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  • 宏观环境是产业发展的大气候,是企业成长的土壤、阳光和水分,它包括了一系列影响企业战略规划和经营管理的外部要素,是一切规划工作的前提。哈佛大学教授迈克尔·波特提出的“PEST”模型为宏观环境分析提供了基本框架。
  • 现代管理学之父彼得·德鲁克曾经说过:“企业管理说到底就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。”可见对于人力资源管理人员来说,很多管理方式都是建立在一定的管理理念基础之上。掌握人力资源几大定律可以说是提升人力资源管理能力的基础。
  • 国内人力资源管理的概念的形成和发展,可以追溯到20世纪90年代初,当时主要由于大量外资企业的涌入作为推动的主要力量。随之国内人力资源管理整体的观念和管理水平都得到了显著提升,随着经济的告诉发展,近代人力资源管理的新变化和新趋势又呈现出了一番新景象。
  • 每每企业决策者在企业经营方向上存在困惑时,通常会借助外部机构帮助企业进行战略规划,但是战略规划和其他的管理模块内容有很大的区别,很多人缺乏科学认知。企业做战略规划常常存在盲目性。
  • 企业薪酬问题和企业经营问题密不可分,如果在设计薪酬体系时单纯依靠基本技能往往不能解决企业的核心问题。对于此,以下企业薪酬体系设计注意事项或许对您有所启发。
  • 人力资源部可以通过重新设计人力资源管理流程来创造更多的价值。在确保人力资源管理流程的价值能够得到提升之后,企业需要思考如何使关键的人力资源管理方案与企业当前的经营战略实现緊密结合,这也是中小企业人才战略需要关注的。
  • 企业战略规划,是影响企业发展非常最重要一项工作,企业战略制定到执行是一个过程,在基于对战略制订和执行过程的理解的基础上,进一步遵循企业战略制定的基本步骤来开展战略规划。
  • 贪图方便是企业顽症。我们很多人不喜欢按程序做事,怎么方便怎么来,结果经常犯错,使企业大量的时间和精力都放在返工和纠错上,大大拉升了企业成本。这就需要企业做好内部控制。企业内部控制方法很多,下面重点讲讲约束控制法在中小企业中的运用。
  • 全面薪酬战略源自80年代中期的美国。当时处于美国公司结构大调整的时期,很多企业将相对稳定的基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略,使薪酬福利与绩效紧密挂钩,全面薪酬战略的概念就此产生。以下帮助大家对全面薪酬战略的特征和内涵进一步深入理解。
  • 关于精细化管理和精益化管理区别在企业生产管理活动中,很多人都没有真正弄明白两者的不同之处在哪里。可以很明确区分的人并不多。就此为帮助大家理解精细化和精益化管理的区别,总结了以下内容。
  • 很多人以为股权激励只有上市公司才可以做,实际上非上市公司也可以做股权激励,而且很有必要。非上市公司为什么要实施股权激励呢,具体包含以下三个方面的原因。
  • 管理不是学习,而是改变。众中出言谨慎,独处行为谨慎,平时观心谨慎,这就叫修行。坚持改变自己的语言、行为、念头。事情就会慢慢好起来,而且越来越好,好修行才有好管理,这也就是企业管理的因果思维。

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