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人力管理

  • 任职资格标准的设计与建立,能够使其作用于企业的人力资源管理,使企业的人力资源管理更具有规范性、系统性和科学性。企业在设计与建立任职资格管理过程中需遵循任职资格标准设计具体有​以下五个方面。
  • 企业员工激励机制在人力资源管理中的应用,主要包括物质激励和非物质激励两种。物质激励主要来自于薪酬、公司分红、福利政策;非物质性激励政策则包括精神激励、企业文化激励,等等。企业员工激励机制是人力资源管理的重要内容,是企业促使员工努力完成组织任务,实现组织目标的重要手段。有效的激励可以点燃员工的激情,促使员工工作动机更加强烈,让员工产生超越自我和他人的欲望,并将潜在的内驱动力释放出来,为企业远景和目标奉献自己的热情。
  • 企业生产运营的目的是使自己具有竞争力,能赢得客户的信任,在市场上存活下来。要为客户服务好,就要进行人力资源建设与管理。而人力资源系统建设的目的也是为了在激励的竞争下让企业能存活下来。
  • 企业应该用什么样的人,怎样用人呢?每个企业都有自已不同的核心价值观和人力资源体系,还是那句话,最好的不一定是合适的,只有合适的才是最好的。正睿咨询认为人力资源管理体系中对管理人员的选拔与使用方面,总结起来主要有以下几点注意事项:
  • 企业在确定员工薪酬制度前,首先都需要明确薪酬策略的目的和意义。根据不容岗位性质和战略目标来设置科学合理的薪酬制才能利用薪酬制促进企业的良性发展。薪酬制分类​大致有以下五类。
  • 许多企业都开始实行绩效管理,制定了绩效考核制度,但事实上却出现了这种情况:员工工作积极性原本还不错,但经过绩效考核,员工积极性反而大大降低了。为什么会出现这种“负激励”的情况呢? 怎样让绩效管理发挥作用?
  • 华为员工的高薪酬在业界极负盛名,通过利益分享来团结员工,将员工个人利益与公司利益紧密结合在一起。尽管华为也有大量人员流动,工作压力之大也人尽皆知,但是华为的核心人才却始终如一,而且一直保持着强劲的战斗力,而这与华为的薪酬战略规划不无关系。
  • 人职匹配理念是华为人力资源管理的特色之一,华为任职资格体系​中员工工资管理规定中就明确指出,员工工资的确定基于其所承担的职位责任、实际贡献的大小和实现持续性贡献的任职能力。员工的学历、工龄、社会支撑等,都不再成为华为确定员工工资的要素。
  • 我们企业经常面对招人难留人难的问题。但是在人力资源管理学中,企业为什么招人难?招人难的因素非常之多,正睿咨询认为企业招人难原因主要有两大主要因素。
  • 现在企业招工困难的现实已是众所周知,十几年前工厂门前排着长龙应聘工作的场面已经一去不复返了。招工难和招工贵相伴而生,成为制约企业发展的一大难题。正睿咨询十多年企业管理咨询的实践见证了这个过程,对企业的现实困扰也感同身受。企业如何留人, 企业留人策略成为企业发展的核心一环。
  • 个体价值的实现与需求的满足是一体两面。要想实现合作,就必须体现个体的价值,要想实现个体的价值就必须满足个体的需求。所以,作为企业老板和管理者有必要了解所有员工的需求在哪里,这也是人力资源部门做好工作的一大前提。对马斯洛需求层次理论的内涵 深入分析对企业管理会有所帮助。
  • 一个合格的管理者一定是一个好的教育者。管理者不但知道做什么,还知道为什么要这样做。这决定了管理者是个教育者,这是原因,原因的追寻与掌握就是知识的掌握,教育者就是知识的掌握者与传授者。而普通员工更多的是知道做什么,做什么是知识的起点,但还不能构成知识,知识是对为什么做这个和为什么这样做的深层次剖析。正睿咨询16年企业管理咨询与企业培训经验,对企业内部培训的内容要求提出了自己的见解。

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