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专题研究

  •   企业应对不同的员工采取不同的激励手段:对于低工资人群,奖金作用十分重要;而对于收入水平较高的人群,特别是对知识分子和管理干部,则晋升职务、授予职称,以及鼓励其自主创新,放手让其主动开展工作,可能会收到更好的激励效果;对于那些从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工,搞好劳动保护,改善其劳动条件,增加岗位津贴,都是有效的激励手段。
  • 一个科学合理的绩效管理体系是如何建立的呢?实施过程包括哪些核心步骤?如何制订合理的绩效目标和指标?如何应用绩效评价的结果……这些都是初次建立绩效管理体系时必然遇到的管理困惑。
  • 直接薪酬包括工资、奖金、津贴、提成工资、股权等;间接工资就是福利。工资可以分为基本工资、激励工资和绩效加薪三类;奖金通常是与员工工作绩效水平挂钩的报酬;津贴与补贴是对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生产费用的额外支出的补偿,一般来说与工作岗位相联系的补偿为津贴,与员工生活相联系的补偿为补贴;股权是以拥有企业的股份作为对员工的薪酬,属于长期性可变薪酬,其目的在于鼓励员工努力实现跨年度或者多年度的绩效目标,能够让员工为实现企业的长期利润最大化而服务;而福利则是企业对员工生活的照顾,一般以非货币形式支付。福利属于劳动的间接回报,包括带薪休假、社会保险、商业保险、集体福利、定期体检等。
  • 审时度势、判断正确和决策果敢,是企业成功进行战略转型的必要前提。而如何判断产业升级、技术创新和竞争格局的变化,则与企业所处的具体行业有关。本文主要讲解企业战略转型成功的关键因素,希望对您有所帮助。
  • 企业在对外部环境、内部环境进行客观分析之后,还需要将分析的结果用SWOT矩阵进行归集和再分析,为企业进行战略定位提供依据。
  • 20世纪八九十年代,IBM决定转型,从竖向集成向外包过渡,面临的问题之一就是供应商行吗?IBM的忧虑是有根据的。IBM历来技术领先,当时公司的任何东西对供应商来说都是秘密,也反映了当时的供应商总体水平。但是,当时供应商还是有很多比IBM做得好,他们更具成本优势,他们所需要的其实是机会和时间。
  • 俗话说,千斤重担人人挑,人人肩上有指标。企业年度经营计划的顺利实现离不开全体员工的努力工作和倾情奉献,因此,为了保证年度目标的顺利达成,企业必须回答这样一个问题:年度目标的实现与员工有什么关系?为了回答清楚这个问题,企业必须根据年度经营计划建立和完善员工激励与发展体系,把年度经营目标的实现与员工的回报及发展建立联系,在保证年度目标实现的同时,使员工个人也能获得成长与回报。
  • 薪酬体系设计的首位原则是公平,只有在公平的基础上,企业才能以固定薪酬加奖金的方式进行有效激励
  • 说起供应链设计,就好像是揉面,可以想怎么摆弄就怎么摆弄。其实,如同任何商业难题,供应链设计不是在一张白纸上作画,而是给飞驰的汽车换轮子。从零开始,设计、实施一套崭新的方案容易;难就难在从一个烂摊子着手,在现有的架构上修补。推倒重来的革命方式看上去彻底,但大都欲速则不达;循序渐进的演进方式貌似缓慢,实则因系统地解决问题而一劳永逸。
  • 企业战略执行包括计划、行动、控制、调整和再实施,涉及战略的澄清、沟通和分解,计划拟定,资源分配,合理预算,结构调整,信息反馈,运营和业绩管理,薪酬激励,企业文化和战略调整等过程。在此过程中,企业高层领导应密切关注企业内外环境的变化,科学分析内外环境的变化程度,切合实际地实施和调整企业战略。
  • 对供应管理部门而言,员工素质直接影响到整个部门的绩效,也是获得别的部门的尊重的关键。学校教育、专业技能培训、工作经历、岗位轮换等都是提高员工素质的方法。相应地可建立标准,例如100%的员工每年接受一周的专业技能培训,50%的员工通过专业采购经理认证,每年跳槽率低于2%等。
  • 在实际经营管理过程中,很多企业由于在不同期间有不同的战略重点,因此造成管理者容易在追求某一领域的业绩时忽略其他方面的业绩表现,导致企业未来利益受损或不能可持续发展。

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