贝尔宾概述了9种不同的团队角色，根据贝尔宾的说法，每个角色都有其长处和所谓的“允许的弱点”。这是因为没有人是完美的，但一个团队仍然需要由各种各样的人组成，共同做成一些事情。尽管贝尔宾提出得理论认为团队有九个角色，但一个有效的团队仍然可以在少于九个成员的情况下正常运行。重要的是确定工作中的团队目标，并确定需要承担的任务。再者就是要尽量避免团队由具有相似风格或行为的成员组成，因为这样的团队能力不均衡。只有成员间的优势互补，相互弥补其他人身上能力的不足，这样的团队才是能力均衡的。

在新冠肺炎疫情肆虐下，全球许多企业被迫关闭办公室，让员工回家上班。在这样的时代背景下，人力资源管理团队面对的主要挑战，是如何妥善处理偏个人化且敏感的工作事项，如新人招募、员工到职、离职、年度考核等。我们发现，有科技创新能力的人力资源管理团队，未来更有能力适应工作型态的变化，帮助公司面对更多不确定性。

从管理对象来看。服务业或其他行业的工作具有多样性、创新性、创造性等特点；而制造型企业的分工是比较明确的，工作琐碎、单调。所以，在人力资源管理上，无论是员工关怀还是岗位轮换，管理的着眼点有所不同。

一家上市公司的PM主管，在电话中苦劝某国立大学的应届毕业生加入其团队，经过一个半小时的沟通，动之以情、诱之以利，但最后还是被拒绝了。现如今，外商、一、二线厂，不惜重金在人才市场布下天罗地网，所有重点大学、科技大学的一流人才被悉数纳入网中，就连仅是具备发展潜力、有机会培养的次级人才都不放过。

当今经济环境背景下，人力资源管理已经成为企业竞争的重中之重，企业需不断提升人力资源管理水平，使企业各环节运营稳定高效，为企业生产提升效能，最终提升企业核心竞争力。本文主要介绍了企业人力资源管理的优化方法。

企业都希望通过提高客户和员工满意度的方式，来增强对企业的忠诚度，从而提高对企业的贡献度。因此，对外实行客户关系管理，对内实行员工关系管理就成为必然。但员工关系管理管什么，往往很多企业的认识并不清晰，甚至存在一定的误区，以下是员工关系管理常见的三大误区，可以看看你是否也有类似的情况。

大多数企业的中层经理，在工作中扮演的角色是部门业务精英或带头人，很少一部分是扮演管理者的角色。这一方面由于中层经理的职责重点是“做事”而非“育人、用人。”，即带领团队完成部门的工作任务，所以关注的重点必然是业绩，其次才是员工；另一方面也是由于中层经理的“出身”造成的：由于没有形成系统化的人才储备机制，很多企业在急需用人的关键时刻，往往是由企业一把手“沙场点兵”，将业务、技术尖子提拔上来救火，虽然明知他们尚不具备管理的能力，但矬子里选将军，至少他们也可以起到业务领头兵、榜样的作用吧

成为一名出色的管理者，应该是我们广大管理者追求的目标之一。管理者的大部分业绩不是自己亲手创造的，而是通过和别人的合作（包括下属、同事、客户等）创造的，甚至可以说是“借他人之力”创造的。明白了这一点，以上所提到的事实也就不难理解了。只要认真留意在管理岗位上工作得非常出色的管理者，分析他们共有的思想和行为特征，你就会发现他们是怎么做的。

拥有致力于长期工作的团队成员需要的时间和资源更少，因为你不需要培训新员工。这使得领导者可以在职业发展、培训和指导等关键领域进行投资，从而提高企业的竞争优势和声誉。更重要的是，高水平的留用率创造了积极和健康的工作文化，在这种文化中，贡献者有机会充分发挥自己的潜力。

作为一名中层管理者，增强自己的克己力应该从以下几个方面入手：

榜样的力量是无穷的，在每个人的成长过程中，都会从先进人物身上吸收营养和力量。在员工管理中，好榜样会使员工有榜样可学，引导他们积极向上，奋发工作；同时，也会让榜样更加充分地发挥和施展自己的才智。对于企业来说，榜样学习是一种行之有效的好方法。

　管理者在追求利润的过程中，如果没有高尚的人格，没有正确的价值标准，就可能做出违背社会道德、损害他人利益的事情。这种行为将会大大制约企业的发展，总有一天，企业会因管理者的人格问题而崩盘。相反，重视自身高尚人格的修养，在道德价值的约束下经营企业，才能像稻盛和夫那样不断取得辉煌成就。