薪酬结构与战略脱节，薪酬咨询怎样搭建适配体系？

　　薪酬结构与战略为何会脱节？

　　在企业的运营管理中，薪酬结构与战略脱节是一个较为常见却又容易被忽视的问题。许多企业在发展过程中，往往会陷入这样的困境：明明制定了宏伟的战略目标，投入了大量资源，但员工的积极性却不高，企业的发展也未能达到预期。深入探究，就会发现薪酬结构与战略的脱节是其中一个关键因素。

　　从表现上来看，薪酬结构与战略脱节主要体现在多个方面。有些企业在战略上明确要加大技术研发投入，追求产品创新，以在市场竞争中脱颖而出。但在薪酬结构设计上，却没有对研发岗位给予足够的重视和倾斜。研发人员的薪酬水平与其他岗位相比并无明显差异，甚至低于市场平均水平，也缺乏针对研发成果的有效奖励机制。这就导致研发人员的工作积极性受挫，优秀的研发人才可能会选择跳槽到薪酬待遇更好、更重视技术创新的企业，从而使企业的研发战略难以落地，产品创新能力不足，在市场竞争中逐渐失去优势。

　　还有些企业在战略扩张阶段，需要大量优秀人才加入，以开拓新市场、拓展新业务。然而，其薪酬体系却没有及时调整，薪酬水平缺乏竞争力，无法吸引到行业内的优秀人才。招聘过程中，企业常常因为薪酬问题而被求职者拒绝，导致关键岗位空缺，业务拓展进度缓慢。同时，内部员工也会因为看到外部更好的薪酬机会而产生离职的想法，人才流失严重，这无疑给企业的战略发展带来了巨大阻碍。

　　而导致薪酬结构与战略脱节的原因是多方面的。一方面，企业战略调整时薪酬体系未及时跟进是一个重要原因。随着市场环境的变化和企业自身的发展，企业战略可能会发生改变，如从传统制造业向智能制造转型，或者从国内市场向国际市场拓展。在这种情况下，企业的业务重点、岗位需求和员工技能要求都会发生变化。如果薪酬体系不能及时做出相应调整，就会出现薪酬与战略不匹配的情况。某传统制造企业决定向智能制造转型，引入了大量先进的生产设备和技术，需要员工具备更高的技能和知识水平。但该企业的薪酬体系仍然按照传统制造岗位的标准设计，没有对掌握智能制造技术的员工给予相应的薪酬提升，也没有设立针对智能制造相关工作的奖励机制。这使得员工缺乏学习新技能、适应新岗位的动力，企业的转型战略也难以顺利推进。

　　另一方面，企业缺乏对薪酬战略重要性的认知也是导致脱节的关键因素。一些企业管理者认为薪酬只是一种成本支出，没有认识到薪酬是企业战略实施的重要工具，是吸引、激励和留住人才的关键手段。在制定薪酬政策时，往往只考虑短期的成本控制，而忽视了薪酬对企业战略目标实现的长期影响。这种短视的薪酬管理理念，使得薪酬体系无法与企业战略紧密结合，无法为企业的发展提供有力支持。

　　脱节带来的负面影响

　　薪酬结构与战略脱节会给企业带来诸多负面影响，从多个层面阻碍企业的健康发展。

　　在人才吸引与保留方面，脱节会导致企业在人才市场上失去竞争力。当企业的薪酬水平和结构无法与市场接轨，不能满足人才的期望时，就难以吸引到优秀的外部人才加入。根据相关调查数据显示，在人才招聘过程中，约70%的求职者会将薪酬待遇作为首要考虑因素。如果企业的薪酬缺乏竞争力，即使提供了良好的职业发展机会和工作环境，也可能会被求职者拒绝。一家处于新兴行业的创业公司，由于在战略扩张阶段没有及时调整薪酬体系，其给出的薪酬水平明显低于市场平均水平。在招聘技术研发人员时，尽管公司强调未来的发展潜力和创新的工作氛围，但大多数优秀的候选人还是因为薪酬问题选择了其他竞争对手的offer，导致该公司关键岗位招聘困难，业务发展受到严重影响。

　　对于内部员工来说，薪酬结构与战略脱节会极大地挫伤他们的工作积极性。当员工发现自己的付出与所得不成正比，或者薪酬与个人的工作表现、对企业战略目标的贡献没有紧密联系时，就会对工作产生不满情绪，工作效率和质量也会随之下降。例如，某企业的战略重点是提高产品质量，降低次品率，但在薪酬体系中，却没有对质量控制岗位的员工给予额外的奖励或激励措施。质量控制人员即使付出了更多的努力，成功降低了产品次品率，也无法从薪酬上得到体现。这使得他们逐渐失去了工作的动力和热情，对产品质量的关注度也随之降低，最终导致企业产品质量下滑，客户投诉增加，市场份额受到影响。

　　从企业的运营成本角度来看，薪酬结构与战略脱节可能会导致人力成本的不合理增加。一些企业为了弥补薪酬缺乏竞争力的问题，可能会盲目地提高员工薪酬，却没有考虑到薪酬与员工绩效、企业战略目标的关联。这样不仅增加了企业的成本负担，还可能导致内部薪酬不公平现象加剧。因为没有科学合理的薪酬体系支撑，可能会出现一些绩效不佳的员工也获得了较高薪酬的情况，这会进一步打击其他员工的积极性，形成恶性循环。一家传统制造企业，为了留住员工，在没有对薪酬体系进行全面评估和优化的情况下，整体提高了员工的工资水平。然而，由于没有建立有效的绩效考核机制，员工的工作积极性并没有得到实质性提升，企业的生产效率和产品质量也没有明显改善。相反，人力成本的大幅增加压缩了企业的利润空间，使得企业在市场竞争中处于更加不利的地位。

　　在企业战略实施方面，薪酬结构与战略脱节是一个巨大的阻碍。薪酬作为企业激励员工的重要手段，如果不能与战略目标紧密结合，就无法引导员工朝着企业期望的方向努力。当企业制定了新的战略，如拓展新市场、推出新产品等，需要员工具备新的技能和知识，承担新的工作职责。但如果薪酬体系没有相应调整，员工就缺乏学习新技能、适应新工作的动力，企业的战略实施就会面临重重困难。某企业计划向数字化转型，需要员工掌握数据分析、人工智能等相关技术。但该企业的薪酬体系仍然侧重于传统业务技能，对掌握数字化技能的员工没有给予相应的薪酬提升和奖励。这使得员工对学习数字化技能的积极性不高，企业的数字化转型进程缓慢，错失了市场发展的良机。

　　正睿咨询助力企业的案例

　　（一）企业背景与困境

　　有一家在行业内颇具规模的制造企业，多年来一直专注于产品的生产与销售，在市场上占据一定份额。然而，随着行业竞争的日益激烈，企业在薪酬管理方面的问题逐渐凸显，成为制约其发展的瓶颈。

　　该企业的薪酬缺乏竞争力，在同行业中，其薪酬水平明显低于市场平均水平。以生产线上的技术工人为例，同地区同类型企业为熟练技术工人提供的月薪普遍在8000-10000元，而该企业只能给到6000-7000元。这使得企业在招聘时困难重重，难以吸引到优秀的技术人才。许多求职者在了解到薪酬待遇后，便选择了其他薪酬更具吸引力的企业。

　　薪酬结构也不合理，内部岗位之间的薪酬差距不明显。一些关键岗位，如研发、销售等，其工作的复杂性和对企业的贡献程度远高于普通行政岗位，但薪酬水平却相差无几。在研发部门，研发人员经过长时间的努力和投入，成功研发出一款具有市场竞争力的新产品，为企业带来了显著的经济效益。然而，在薪酬上，他们与行政部门员工的奖金差距仅有几百元，这极大地打击了研发人员的积极性。

　　薪酬与战略目标不一致的问题也较为突出。企业制定了拓展海外市场的战略目标，需要销售人员积极开拓国际业务，完成更高的销售业绩。但薪酬体系中，对销售人员拓展海外市场的激励措施不足，海外业务的提成比例与国内业务相同，且缺乏针对海外市场开拓的专项奖励。这导致销售人员对海外市场的拓展积极性不高，企业的海外市场战略推进缓慢。

　　这些薪酬管理问题导致员工满意度低，人才流失严重。据统计，在过去一年中，企业的员工离职率达到了20%，其中大部分是核心技术人员和优秀销售人员。人才的流失不仅增加了企业的招聘和培训成本，还对企业的生产效率和业务发展造成了严重影响。

　　（二）正睿咨询的介入与诊断

　　正睿咨询团队在接到企业的委托后，迅速组建了专业的项目小组，深入企业内部进行全面调研。

　　团队采用访谈的方式，与企业的高层管理人员、各部门负责人以及不同岗位的员工进行了一对一的交流。通过与高层管理人员的访谈，了解企业的战略目标、发展规划以及对薪酬管理的期望；与部门负责人的沟通，深入了解各部门的工作特点、岗位需求以及员工的工作表现；与普通员工的交流，则获取了他们对现有薪酬体系的看法、满意度以及期望的薪酬调整方向。在与一位工作多年的研发人员访谈中，他表示自己一直致力于技术创新，为企业研发了多个重要项目，但薪酬却没有得到相应的提升，感觉自己的付出没有得到认可，工作积极性受到了很大影响。

　　问卷调查也是重要的调研手段。项目小组设计了详细的调查问卷，涵盖了员工的基本信息、薪酬满意度、对薪酬结构的看法、对薪酬与绩效挂钩的期望等多个方面。问卷共发放500份，回收有效问卷460份。通过对问卷数据的分析，发现超过70%的员工对现有薪酬水平不满意，认为薪酬缺乏竞争力；约60%的员工认为薪酬结构不合理，岗位之间的薪酬差距不能体现工作价值的差异。

　　数据分析方面，团队收集了企业过去三年的薪酬数据、员工绩效数据以及行业薪酬调研报告等。通过对这些数据的深入分析，对比同行业薪酬水平，找出企业薪酬水平的差距；分析薪酬与绩效的相关性，发现企业的薪酬与员工绩效之间的关联度较低，绩效优秀的员工在薪酬上并没有得到明显的激励。

　　综合以上调研方法，正睿咨询团队精准找出了企业薪酬管理问题的根源。企业在制定薪酬政策时，缺乏对市场薪酬水平的充分调研和分析，导致薪酬缺乏竞争力；薪酬结构设计没有充分考虑岗位价值和员工绩效，过于注重岗位级别，忽视了岗位的实际贡献；在战略实施过程中，没有将薪酬作为战略落地的重要工具，没有建立与战略目标相匹配的薪酬激励机制。

　　（三）解决方案与实施过程

　　针对企业的问题，正睿咨询制定了一套全面的薪酬管理方案。

　　薪酬结构优化是关键，重新设计了岗位价值评估体系，采用因素计点法对各个岗位进行评估。从岗位责任、技能要求、工作难度、工作环境等多个因素进行量化评分，确定每个岗位的相对价值。根据评估结果，重新划分薪酬等级，拉大不同岗位之间的薪酬差距。将岗位分为管理类、技术类、销售类、生产类等不同序列，每个序列设置多个薪酬等级，使薪酬更能体现岗位的价值和员工的贡献。管理类岗位的薪酬等级从原来的5个增加到8个，技术类岗位的薪酬等级从4个增加到7个，不同等级之间的薪酬差距也相应增大。

　　薪酬水平调整方面，参考行业薪酬调研报告，结合企业的财务状况和发展战略，对薪酬水平进行了全面调整。将整体薪酬水平提高了15%，以增强企业在人才市场上的竞争力。对于关键岗位和核心人才，给予更高的薪酬涨幅。研发部门的核心技术人员薪酬涨幅达到了20%-30%，使其薪酬水平与市场接轨，能够吸引和留住优秀的技术人才。

　　建立与战略挂钩的激励机制，围绕企业的战略目标，设计了一系列激励措施。针对海外市场拓展战略，设立了海外市场开拓专项奖金。销售人员每成功开拓一个海外新客户，根据客户的规模和销售额给予相应的奖金；对于完成年度海外销售目标的团队，给予团队总销售额5%-10%的奖励。对于研发部门，设立了研发成果奖励基金。根据研发项目的难度、创新性以及对企业的经济效益贡献，对研发团队和个人进行奖励。如果研发出的新产品在市场上取得良好的销售业绩，研发团队将获得销售额3%-5%的奖励，个人则根据在项目中的贡献大小获得相应的奖金。

　　方案的实施步骤分为三个阶段。第一阶段是宣传培训阶段，组织企业全体员工参加薪酬改革方案的培训会议，详细讲解方案的内容、目的和实施步骤，解答员工的疑问，确保员工对方案有充分的理解和认同。制作了宣传手册，发放给每一位员工，让他们可以随时查阅薪酬改革的相关信息。第二阶段是方案试运行阶段，在试运行期间，密切关注员工的反应和方案的实施效果，收集员工的意见和建议。对发现的问题及时进行调整和优化，确保方案的可行性和有效性。第三阶段是正式实施阶段，经过试运行的完善后，正式全面推行薪酬改革方案。按照新的薪酬结构和薪酬水平进行薪酬发放，严格执行与战略挂钩的激励机制。

　　在实施过程中，也遇到了一些挑战。部分员工对新的薪酬结构和薪酬水平调整存在疑虑，担心自己的收入会受到影响。一些老员工认为新的薪酬体系对他们不利，因为他们的工作经验在新体系中的体现不够明显。针对这些问题，正睿咨询团队与企业人力资源部门一起，加强了与员工的沟通和解释工作。组织了多次座谈会，与员工面对面交流，听取他们的意见和建议，向他们详细解释新薪酬体系的设计原理和优势。对于老员工，特别强调了他们的工作经验和贡献在绩效评估中的重要性，以及新体系如何通过绩效奖金等方式给予他们相应的回报。通过这些努力，逐渐消除了员工的疑虑，赢得了他们对方案的支持。

　　（四）项目成果与意义

　　项目实施后，企业在多个方面取得了显著成果。员工满意度大幅提升，根据实施后的员工满意度调查显示，员工对薪酬的满意度从原来的30%提高到了70%。员工的工作积极性和主动性明显增强，他们感受到了企业对他们的重视和认可，更加愿意为企业的发展贡献自己的力量。

　　人才保留效果显著，核心人才流失率从原来的20%降低到了5%。优秀的技术人员和销售人员纷纷表示，新的薪酬体系让他们看到了企业的诚意和发展前景，愿意继续留在企业发展。企业的招聘工作也变得更加顺利，吸引了众多优秀人才的关注和加入。在一次校园招聘中，企业收到的简历数量比以往增加了50%，招聘到的人才质量也有了明显提高。

　　业绩提升方面，企业的销售额在一年内增长了20%，利润增长了15%。海外市场拓展取得了重大突破，海外销售额占总销售额的比例从原来的10%提高到了20%。研发部门也取得了丰硕的成果，成功研发出了3款新产品，为企业的市场竞争提供了有力支持。

　　这个案例充分强调了科学薪酬管理体系对企业发展的重要意义。科学的薪酬管理体系就像是企业发展的助推器，能够吸引优秀人才加入，激励员工发挥最大潜能，留住核心人才，为企业的战略目标实现提供坚实的人力资源保障。它不仅关系到员工的切身利益，更直接影响着企业的竞争力和可持续发展能力。企业只有重视薪酬管理，建立与战略相匹配的科学薪酬体系，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现长期稳定的发展。

　　薪酬咨询搭建适配体系的方法

　　（一）明确企业战略与目标

　　薪酬咨询首先要协助企业清晰定位战略方向和目标。这需要深入了解企业所处的行业环境、市场竞争态势以及自身的资源和能力。可以通过与企业高层管理者进行战略研讨会议，运用SWOT分析等工具，全面剖析企业的优势、劣势、机会和威胁，从而明确企业在未来一段时间内的发展战略，如是追求成本领先、差异化还是聚焦特定市场。确定企业的战略目标，包括市场份额增长目标、销售额增长目标、利润目标、产品创新目标等。一家处于新兴行业的企业，其战略目标可能是在未来三年内占据20%的市场份额，推出5款具有创新性的产品。明确的战略方向和目标为后续薪酬体系的设计提供了明确的指引，确保薪酬体系能够紧密围绕企业战略展开，为实现战略目标提供有力支持。

　　（二）开展全面薪酬调研

　　市场薪酬调研是确保薪酬体系具有外部竞争力的关键。可以通过多种渠道收集市场薪酬数据，如购买专业薪酬调研机构的报告，这些报告通常涵盖了多个行业、不同地区、不同岗位的薪酬信息，具有全面性和权威性；参与行业薪酬调研联盟，与同行业企业共享薪酬数据，了解行业薪酬的最新动态和趋势；利用招聘网站大数据分析，了解市场上同岗位的薪酬范围和平均水平。还可以通过电话访谈、问卷调查等方式，直接向竞争对手或相关企业了解其薪酬策略和薪酬水平。对于一家互联网企业来说，通过调研发现，同行业中高级算法工程师的平均年薪在30-50万元，而本企业该岗位的年薪仅为25万元，明显低于市场平均水平，这就为后续薪酬调整提供了重要依据。

　　企业内部岗位价值评估也是不可或缺的环节。它是确保薪酬体系内部公平性的基础。可以采用因素计点法、岗位评分法等方法，从岗位责任、技能要求、工作难度、工作环境等多个维度对企业内部各个岗位进行评估。岗位责任可以从决策影响力、风险控制责任等方面进行考量；技能要求包括专业知识、技能水平、创新能力等；工作难度涵盖任务复杂性、问题解决难度等；工作环境则涉及工作的物理环境、压力程度等。通过量化评估，确定每个岗位的相对价值，为薪酬等级的划分提供科学依据。在一家制造企业中，经过岗位价值评估，发现技术研发岗位的价值明显高于普通生产岗位，那么在薪酬设计上就应该体现出这种差异，给予技术研发岗位更高的薪酬水平。

　　（三）设计合理的薪酬结构

　　根据企业战略和岗位特点，设计基本工资、绩效工资、奖金、福利等各部分的比例和发放方式。对于追求成本领先战略的企业，可能会适当降低基本工资比例，提高绩效工资和奖金的比重，以激励员工提高工作效率，降低成本。在一家以成本控制为重点的制造企业中，生产线上员工的基本工资占比为40%，绩效工资占比为40%，奖金占比为20%。绩效工资根据员工的生产效率、产品质量等指标进行考核发放，奖金则与企业的整体成本控制目标完成情况挂钩。当企业完成成本控制目标时，员工可以获得丰厚的奖金，反之则奖金减少。这样的薪酬结构能够有效激励员工关注成本控制，提高生产效率。

　　对于知识密集型企业，注重员工的创新能力和知识贡献，可能会提高基本工资的稳定性，以保障员工能够专注于知识创造和创新工作，同时设置具有吸引力的项目奖金和技术创新奖励。在一家软件开发企业中，研发人员的基本工资占比为60%，以确保他们有稳定的收入来维持生活和专注于技术研发。项目奖金根据项目的完成情况、技术难度和市场价值进行发放，对于成功开发出具有创新性软件产品的团队，给予高额的项目奖金。还设立了技术创新奖励，对于提出创新性技术方案或解决关键技术难题的员工，给予额外的奖励，以激发员工的创新积极性。

　　福利方面，除了法定福利外，企业还可以根据自身情况和员工需求，提供具有特色的福利项目，如补充商业保险、员工健康关怀计划、职业发展培训、弹性工作制度等。这些福利项目不仅能够提高员工的满意度和忠诚度，还能增强企业的吸引力。一家注重员工健康的企业，为员工提供了年度体检、健身补贴、心理咨询服务等福利项目，让员工感受到企业的关怀，从而提高了员工的工作积极性和归属感。

　　（四）建立薪酬与战略挂钩的机制

　　使薪酬体系与企业战略目标紧密相连，通过薪酬激励员工为实现战略目标努力。可以将企业的战略目标分解为具体的绩效指标，然后将这些指标与员工的薪酬挂钩。如果企业的战略目标是提高市场份额，那么可以将销售人员的薪酬与销售额、新客户开发数量、市场份额增长等指标挂钩。对于完成或超额完成销售目标的销售人员，给予丰厚的奖金和晋升机会；对于未能完成目标的销售人员，则进行绩效改进辅导或调整薪酬。

　　设立与战略相关的专项奖励。如企业实施数字化转型战略，可以设立数字化创新奖，对在数字化项目中做出突出贡献的团队和个人给予奖励，包括奖金、荣誉证书、晋升机会等。这样的专项奖励能够引导员工关注企业的战略重点，积极参与战略实施，为实现战略目标贡献力量。

　　（五）持续优化与调整

　　薪酬体系不是一成不变的，需要根据企业发展、市场变化等因素定期评估和调整，以保持有效性。企业应建立薪酬定期评估机制，每年或每两年对薪酬体系进行全面评估。评估内容包括薪酬水平是否具有竞争力、薪酬结构是否合理、薪酬与战略的匹配度是否良好、员工对薪酬的满意度等。通过员工满意度调查、市场薪酬数据对比分析等方式收集评估数据。

　　根据评估结果，及时调整薪酬体系。如果发现企业的薪酬水平在市场上竞争力下降，就需要适当提高薪酬水平；如果发现某些岗位的薪酬结构不合理，导致员工积极性不高，就需要重新调整基本工资、绩效工资和奖金的比例。随着市场环境的变化和企业业务的拓展，企业可能需要调整薪酬战略，以适应新的发展需求。一家传统零售企业在向线上线下融合的新零售模式转型过程中，发现原有的薪酬体系无法满足新业务发展的需求，于是对薪酬体系进行了全面调整。提高了电商运营、数据分析等新岗位的薪酬水平，以吸引和留住相关人才；调整了薪酬结构，加大了绩效工资和项目奖金的比重，以激励员工积极推动新零售业务的发展。通过持续优化与调整，确保薪酬体系始终能够支持企业的发展战略，为企业的成功运营提供有力保障。

　　薪酬管理咨询：

　　薪酬结构与企业战略的适配性是企业发展的关键所在，它直接影响着企业的人才竞争力、员工积极性以及战略目标的实现。如果您的企业也正面临薪酬结构与战略脱节的困扰，不知如何搭建适配的薪酬体系，欢迎随时联系我们。作为专业的薪酬管理咨询顾问，我们拥有丰富的经验和专业的知识，能够为您提供全方位的薪酬咨询服务，助力您的企业解决薪酬管理难题，实现可持续发展。让我们携手共进，打造科学合理的薪酬体系，为企业的腾飞奠定坚实基础。