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专题研究

  • 领导要经常反思两个问题:员工的收入计划是多少?员工的成长计划是怎样的?然后帮他们一起分析帮他们建立自己的成长地图。不为员工做规划的领导不是好领导。
  • 每个民族都有自己的优良传统和生存法则,我们要汲取世界上各民族的优秀文化来壮大自己的文明精神。例如日本人的精益生产和工匠精神,美国人的包容和创新,犹太人的精明和执着,等等。当然,有着两千多年文明历史的中国人也没有必要自卑,虚心学习和追求进步是一种开放、自信、勇敢等的表现,拒绝学习是封闭、保守、自大等的体现。
  • 兴趣是最好的老师。一个人只有热爱自己所做的事情才会真正地注入热情和持久钻研,才会克服更多的困难主动去追求更大的成就。不是发自内心的热爱而因各种原因被动产生的敬业精神是假的,也是不可以持久的。
  • 管理者一定要真诚。所谓真诚,就是“不说假话,说到做到”。一家企业必须树立真实、真诚的文化,不能掺杂任何虚伪虚假的成分。管理者以诚待人,就会换来团队的真心相待,才能传播和树立团队的正能量和正文化。
  • 没有完美的人才,只有完美的团队。个人的力量是有限的,但是各种不同的人组织起来协同运作就会产生更大的力量。优秀的组织是有包容性的,不是清一色的单一性人才,而是各种类型的人才都有,只有这样才能够给组织带来更多的创造性和活力。
  • 能否保持企业增长是企业经营者经常面对的一个话题,但却很少有人能够提出有效的解决方案,因为在他们主观意识中:宏观经济、金融危机、原材料变化、甚至行业调整和竞争者变化等问题都会对企业可持续增长造成冲击,甚至有的企业认为,他们处在一个传统、成熟或者萧条的市场行业中,已经没有再度增长的空间。
  • 所谓组织力,简单来说就是组织的战斗力;组织力是评判一个组织能力大小的一个标准;而大小绝不是个人能力简单的加和关系,好的组织力是单个人能力的乘积关系;差的组织力是组织内部之间有各种损耗。
  • 中国制造业到了现在,大部分企业都依靠着微薄的利润在苦苦支撑,稍微有一个大的动作便伤筋动骨,动辄便是生死存亡。究其原因,便是束缚制造型企业的十二大困局得不到有效解决:
  • 人力资源发展规划也大致基于两个方面,一个是人才能力线,一个是机制体制线。人才包括企业的数量、规模和结构、质量和能力。体制和机制包括人力资源管控模式、人力资源机制制度、特殊专项问题。机制和制度决定了企业人才的能力。
  • 好管理,就是能够很好地坚持原则,坚持原则就是最简单的管理,简单到以不变应万变。打造企业的责任体系,提升员工执行力,管理者首先要做到从感性到理性的转变。
  • “管理就是管人,管人就是管心,管心就是关心”。这是每一个企业管理者必须明白的道理,也是正睿一直强调的管理真经,管理即关心,关住人心,而不是一味的强调动作以及结果,说到底,企业就是要把员工的心留住,让他真正归心。
  • 企业卖产品,一定要把产品的价值研究透,把影响产品价值最深层的东西挖出来;比如说服装行业,材料之外是形态,形态之外是个性,个性以上是精神,那么精神以上呢?相信很多企业经营者都没想过这个问题,但是这个问题必须去想,而且还要能够想到想到转换它的方法,只有把消费者最深层次的感觉找出来,独有的文化价值才能体现。

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