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【人力资源管理】什么是内部招聘 内部招聘的渠道方式

【摘要】:人员招聘当中,招聘需求获得批准以后,需要选择合适的渠道和方法来获取职位候选人。招聘渠道通常有内部和外部两种,很多人对外部招聘很熟悉,忽略了内部招聘渠道的优点。下面看看什么是内部招聘以及内部招聘的渠道方式。

  人员招聘当中,招聘需求获得批准以后,需要选择合适的渠道和方法来获取职位候选人。招聘渠道通常有内部和外部两种,很多人对外部招聘很熟悉,忽略了内部招聘渠道的优点。下面看看什么是内部招聘以及内部招聘的渠道方式


内部招聘的渠道方式


  什么是内部招聘

  内部渠道就是从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。在进行人员招聘录用工作时,组织内部调整应先于组织外部招聘,尤其对于高级职位或重要职位的人员选聘工作更应如此。


  内部渠道招聘优缺点


  通过内部渠道选拔合适的人才,可以发挥组织中现有人员的工作积极性,同时也加速人员的岗位适应性,简化程序,减少招聘、录用时的人力、财力等资源支出,也减少培训期和培训费用。具体来说,内部渠道的优势可以从以下几个方面来分析。


  (1)从选拔的有效性和可信度来分析,管理者和员工之间的信息是对称的,不存在“逆向选择”和“道德风险”问题。因为内部员工的历史资料有案可查,管理者对其工作态度素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。
  (2)从企业文化角度来分析,员工与组织具有共有价值观,对组织具有较强烈的归属感和信任感。员工在组织中工作过较长一段时间,已融入组织文化之中,视组织为他们的事业和命运的向,向组织的价值观念和行为规范,因而对组织的忠诚度较高。
  (3)从组织的运行效率来分析,现有的员工更容易接受指挥和领导,易于沟通和协调,易于消除边际摩擦。这有助于贯彻和执行组织的方针决策,有利于发挥组织效能。

  (4)从激励效果来分析,内部选拔能够给员工提供晋升机会,容易鼓舞员工士气。通过内部选拔,使员工的成长与组织的成长同步,在组织内部形成积极进取、追求成功的气氛。


  但是,内部渠道本身存在着明显的不足,具体表现在:内部员工竞争的结果必然是有胜有败,可能影响组织的内部团结;容易形成“近亲繁殖”群体思维”、“长官意志”现象,不利于成员创新;可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没;也可能出现“裙带关系”,滋生组织中的“小帮派”“小团体”进而削弱组织效能。


内部招聘的渠道方式


  内部招聘的渠道方式


  当一个组织注重从内部招聘和提升人员时,其员工就有了为取得更好的工作机会而努力的动力。内部招聘和提升的有效手段有下面四种。


  (1)内部晋升或岗位轮换

  内部晋升或岗位轮换是建立在系统有序基础上的内部职位空缺补充方法。首先要建立一套完整的职位体系,明确不同职位的关键职责、职位级别、职位的晋升轮换关系,指明哪些职位可以晋升到哪些职位,哪些职位之间可以轮换;其次,要在对员工绩效管理的基础上建立员工的职业生涯管理体系,建立员工的发展档案,了解员工的职业发展愿望,帮助员工建立个人的职业发展规划根据员工的发展愿望和发展可能性进行有序的岗位轮换,并对业绩优秀的、具有潜力的员工加以提升。


  (2)工作告示和工作投标

  工作告示是一种向员工通报现有工作岗位空缺的方法,在组织内部,通过布告栏、内部报刊、内部网站等渠道公布招聘信息。工作告示的内容包括工作说明书中有关空缺职位的性质、职责、所要求的资历条件、薪酬情况、直接上司、工作时间等情况。人力资源管理咨询公司认为人资管理部门应承担全部的书面工作,并负责安排用人部门对申请人进行面试。工作投标则是一种允许那些认为自身具备所需资格的员工申请公告中所列工作的自荐方法。


  (3)内部推荐

  内部推荐有两种,一种是内部员工推荐。当组织出现职位空缺时,组织不仅要鼓励内部员工自我推荐应聘,还应鼓励员工利用自己的社会关系为组织推荐优秀的人才。另一种情形是管理人员推荐,当需要晋升的职位是基层管理职位时,管理人员往往倾向于亲自挑选推荐将来准备进一步提拔的候选人。

  (4)转正

  许多组织经常会有临时的雇用人员。当正式岗位出现空缺时,如果临时人员的能力和资格又符合所需岗位的任职资格要求时,可以考虑临时人员的转正问题。这样,临时人员也就成为补充职位空缺的内部来源。

     

内部招聘的渠道方式


      上述为大家讲述了什么是内部招聘以及如何有效运用内部招聘的方式来选拔出合适的人才。可以看出内部渠道招聘在招聘中有比较多的优点,结合企业自身的情况合理运用能够使得我们的管理工作事半功倍,以上希望对您有所帮助

 

 

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