400 991 0880 专家热线:13922129159

如何建立科学的绩效管理体系

【摘要】:一个科学合理的绩效管理体系是如何建立的呢?实施过程包括哪些核心步骤?如何制订合理的绩效目标和指标?如何应用绩效评价的结果……这些都是初次建立绩效管理体系时必然遇到的管理困惑。

一个科学合理的绩效管理体系是如何建立的呢?实施过程包括哪些核心步骤?如何制订合理的绩效目标和指标?如何应用绩效评价的结果……这些都是初次建立绩效管理体系时必然遇到的管理困惑。

基于多年的管理咨询经验,我们将绩效管理体系的构建过程分为五个核心步骤,分别是:制订绩效计划绩效过程监测和人员辅导;开展绩效评价与考核绩效激励与结果应用;绩效改进




1. 制订绩效计划

绩效计划来源于企业战略规划。通过战略地图,企业将战略规划分解为关键战略举措和对应的衡量指标,形成指标库;将战略目标分解到年度、季度和月度等经营管理周期,并结合当期的实际情况,制订出相应周期的绩效计划。

因此,战略地图是绩效管理的逻辑起点战略地图来自卡普兰诺顿提出的平衡计分卡理论,其核心内容是:企业通过利用人力资本、信息资本和组织资本等无形资产(学习与成长),创新和建立战略优势和效率(内部流程),进而使公司把特定价值带给市场(客户),实现股东价值(财务)。

但是战略目标并非是绩效目标的全部。绩效目标还包括了当期的日常工作事项目标,当期的非战略性改善目标等。

绩效计划包括绩效目标、解决方案和配套支撑计划。有效且具有激励性的绩效计划应当符合SMART原则,且是考核双方共同沟通制订的。

绩效计划的表现形式是当期绩效指标KPI)及其实施方案。包括指标的选择、权重的确定、指标值的确定,以及KPI实现的具体措施、计划项目、起止时间、责任人等项目,绩效计划编制完成后,还需要在公司各部门之间进行评审,以保证计划项目的可实施性和对KPI的支撑程度

因为企业经营环境是变化的,所以绩效指标不是静止的,它需要根据公司战略重点的变化与调整进行动态完善。一般来讲,绩效指标会根据每月、每季各部门和公司的绩效状况进行调整。

需要注意的是,绩效计划有组织绩效和岗位绩效两个不同层面的计划,其中岗位绩效是员工培训、员工职业生涯规划等工作的基础


2. 绩效监测与绩效辅导

绩效计划的落实过程需要接受适当的监测和必要的记录,以保障工作过程是按照计划开展的。如果发现绩效过程已经偏离了绩效计划,就需要分析相应的原因。

绝大多数绩效过程的偏离是人员胜任力不足所致。针对绩效过程中发现的不足,对相应员工开展的针对性培训提升,称之为绩效辅导绩效辅导的效果直接决定了绩效目标是否能够达成。




3. 绩效评价与考核

绩效评价是绩效管理的核心,而是绩效管理的自然结果,科学的评价机制能够让绩效结果全面、客观、准确地反映绩效目标的达成情况,让大家清晰地看到自身的差距。很多公司,由于缺乏科学的绩效评价和考核机制,绩效管理最终流于形式。在评价和考核的过程中需要注意绩效数据收集方式和准确性,绩效评分人的能力和品质,以及绩效面谈的技巧


4. 绩效激励与结果应用

绩效管理体系是否合理,最重要的就是对员工是否具有激励性,而激励性的形成取决于绩效评价结果的应用。

绩效结果可以应用于短期绩效奖金发放(月度绩效奖金、季度绩效奖金、项目奖金等)、年终奖金、薪酬调整、员工福利(年度旅游、弹性福利、培训基金等)、职位异动(升迁、降级、调岗、辞退等)、员工发展计划(优才计划、梯队建设等)、支持管理决策(年度经营目标调整、年度经营措施优化等)等各个方面

员工既是企业的利益相关方之一,也是企业价值的直接创造者,但是不同年龄阶段、不同家庭背景的员工却有着完全不同的利益诉求。根据期望理论“动力=效价×期望值×环境工具性”的原理,充分研究员工的诉求,结合员工诉求类型制订不同的绩效结果应用方案,将收到事半功倍的效果。


5. 绩效改进

绩效管理的直接目的是改进组织的整体绩效。在绩效评价的基础上,应当对绩效结果及其形成原因展开深入分析,结合根本原因制订改进方案,并且通过绩效面谈,就改进方案的目标和行动计划达成一致,将其纳入下一周期的绩效计划之中。


以上就是如何建立科学的绩效管理体系的相关内容,希望对您有所帮助。正睿咨询通过持续深入研究中国企业的发展现状,潜心参悟中国传统文化与国外先进的管理理论的融合之道,建立起了一套行之有效的系统管理咨询方法体系。谋求势、道、术的结合,在人力资源管理和绩效管理方面取得卓越成就。先后为36个行业的1000多家龙头企业获得成功,推动100多家上市企业实现转型升级。

 

 

上一篇:工作目标设定的原则

下一篇:员工激励与发展体系优化

关注正睿官方微信,获取更多企业管理实战经验

全国统一服务热线

400 991 0880