涨工资的信号越来越明确，企业绩效管理怎么看？

　　涨薪信号：职场风云新起

　　在当今的职场大棋盘上，涨工资的信号如同一颗颗闪耀的棋子，正逐渐明晰。从政策导向来看，国家对收入分配问题愈发重视，一系列旨在促进工资合理增长的政策接连出台。2025年，中央再次强调推动工资合理增长，旨在通过提高居民收入水平，激活消费潜力，进而促进经济高质量发展。《提振消费专项行动方案》将“城乡居民增收促进行动”列为八大行动之首，试图打破“收入增长乏力—消费低迷—经济增速放缓”的恶性循环，构建“收入增长—消费升级—经济高质量发展”的良性循环。

　　在行业动态方面，不少企业已纷纷响应这股涨薪潮流。互联网巨头京东率先发力，将年薪从16薪大幅提升至20薪，这一举措犹如一颗投入平静湖面的石子，激起千层浪。阿里巴巴、腾讯等行业领军企业也不甘落后，陆续加入涨薪行列。这些头部企业的行动，不仅彰显了自身雄厚的经济实力，更是对行业人才竞争态势的敏锐洞察。它们通过提高薪资待遇，吸引更多优秀人才汇聚，为企业的创新发展注入源源不断的活力。

　　与此同时，各地政府也在积极作为，上调最低工资标准成为了他们手中的重要“武器”。广东将广州、深圳的最低工资标准分别提升至2500元/月和2520元/月，这一调整直接惠及了众多服务业、制造业的基层员工，让他们的生活得到了更有力的保障。而四川公布的2024年企业工资指导线，明确了企业货币工资增长基准线为6%，增长上线为9%，增长下线为3%，为企业工资调整提供了清晰的指引。

　　在这样的大环境下，企业犹如置身于一场没有硝烟的战争之中，面临着前所未有的挑战。如何在涨工资的浪潮中稳住阵脚，实现企业与员工的双赢？绩效管理，作为企业管理的核心环节，无疑成为了这场博弈的关键。

　　传统绩效管理的困境

　　在涨工资的大趋势下，传统绩效管理的弊端愈发凸显，就像一件不合时宜的旧衣裳，处处透着局促与尴尬。

　　传统绩效管理的考核指标常常过于单一，过度聚焦于财务指标和业务成果。销售岗位只关注销售额，生产岗位仅看重产量。这种片面的考核方式，就如同盲人摸象，无法全面反映员工的工作价值。在瞬息万变的市场环境中，客户关系维护、市场拓展质量、产品创新等因素对企业的长远发展至关重要，而传统考核指标却对这些关键因素视而不见。员工为了追求短期的数字目标，可能会忽视客户需求，甚至采取一些损害企业长期利益的行为。这种短视行为就像饮鸩止渴，虽然能在短期内提升业绩数字，但却会给企业的未来发展埋下隐患。

　　传统绩效管理还缺乏灵活性，一旦设定，往往在较长时间内保持不变，难以适应市场的快速变化和企业业务的调整。在市场竞争日益激烈的当下，企业需要不断调整战略方向，以适应市场需求。然而，传统的绩效管理体系却如同一辆老旧的马车，难以快速转向。当企业业务方向发生转变时，原有的考核指标却未能及时跟上，员工可能仍在为过时的目标努力，导致资源的浪费和效率的低下。这种滞后性就像给企业的发展套上了沉重的枷锁，使其在市场竞争中逐渐失去优势。

　　绩效与薪酬的关联不紧密也是传统绩效管理的一大问题。员工的绩效表现未能在薪酬中得到充分体现，干多干少一个样，干好干坏差不多。这种“大锅饭”式的薪酬分配方式，严重打击了员工的工作积极性。就像拔河比赛中，有人偷懒却能得到同样的奖励，那么其他努力的人也会逐渐失去动力。员工会觉得自己的付出得不到应有的回报，从而对工作失去热情，降低工作效率。这不仅影响了员工个人的发展，也阻碍了企业整体绩效的提升。

　　涨薪对企业与员工的双面镜

　　（一）员工激励与满意度提升

　　涨薪，宛如一把神奇的钥匙，能够开启员工内心深处的动力之门，为企业发展注入强大的活力。当员工的辛勤付出在薪资上得到切实体现时，他们的工作热情便会如熊熊烈火般燃烧起来。以京东为例，2024年10月1日起，京东零售集团和职能体系实行新的薪酬方案，预计两年内实现20薪目标，这一举措让员工深切感受到企业对自身价值的高度认可。员工们将以更加饱满的精神状态投入到工作中，主动承担更多的工作任务，积极寻求创新突破，为企业创造更多的价值。

　　涨薪还能极大地提升员工的工作满意度和忠诚度。当员工的生活质量随着薪资的提高而得到改善，他们对企业的归属感和认同感也会随之增强。这种情感上的联结，会让员工在面对外部诱惑时，坚定地选择留在企业，与企业风雨同舟、共同成长。就像海航航空集团，自2021年12月8日加入辽宁方大集团以来，已连续6次为员工涨薪，每年增加人工成本支出超过10亿元，并为员工发放红包逾11亿元。员工们深切感受到企业的关怀，工作满意度大幅提升，离职率显著降低，企业的人员结构更加稳定，为企业的持续发展奠定了坚实的基础。

　　（二）企业成本与管理挑战

　　然而，涨薪这把双刃剑，在为员工带来福祉的同时，也给企业带来了成本与管理方面的挑战。薪资的上涨直接导致企业人力成本的增加，这对于企业的财务状况无疑是一个巨大的考验。在越南，2025年7月1日起提高全国最低工资，新的最低工资标准较现行基础上涨6%。这一举措使得在越投资的中国企业，尤其是劳动密集型企业面临巨大的成本压力。企业需要重新审视自身的成本结构，寻找降低其他成本的途径，以缓解人力成本上升带来的冲击。

　　为了应对涨薪带来的成本压力，企业必须重新审视绩效管理体系，优化管理流程，提升管理效益。传统的绩效管理方式在成本增加的情况下，显得愈发捉襟见肘。企业需要更加注重员工的绩效表现，通过科学合理的绩效考核，将薪资与绩效紧密挂钩，确保每一分钱的投入都能获得最大的回报。企业还需要加强内部管理，优化业务流程，减少不必要的环节和浪费，提高工作效率。只有这样，企业才能在涨薪的情况下，保持良好的经济效益和竞争力。

　　绩效管理的创新变革之路

　　（一）目标设定：战略协同与员工参与

　　在绩效管理的创新变革之路上，目标设定是关键的第一步。企业需要确保绩效目标与企业战略紧密协同，如同紧密咬合的齿轮，共同推动企业向前发展。通过对企业战略的深入剖析，将其细化为具体的、可操作的绩效目标，使每一位员工都能清晰地了解自己的工作如何为实现企业战略贡献力量。以华为为例，在5G技术研发的关键时期，华为将战略目标聚焦于5G技术的突破与市场拓展。为了实现这一战略，华为的研发团队设定了具体的绩效目标，如在特定时间内完成5G技术的关键指标研发，市场团队则设定了在全球范围内拓展5G市场份额的目标。这些目标与企业战略高度契合，为华为在5G领域取得领先地位奠定了坚实基础。

　　员工参与目标制定同样至关重要。让员工参与到目标制定的过程中，就像邀请他们共同绘制企业发展的蓝图，能极大地增强他们对目标的认同感和责任感。员工会觉得这些目标是自己的目标，而不仅仅是企业强加的任务。谷歌公司采用“自下而上”的目标设定方式，鼓励员工提出自己的工作目标和计划。员工可以根据自己的兴趣和专长，结合公司的战略方向，制定个人绩效目标。这种方式不仅激发了员工的工作积极性，还使员工能够充分发挥自己的潜力，为公司创造更多价值。

　　（二）考核体系：多元评估与动态调整

　　传统的单一考核方式已难以满足现代企业的需求，多元评估成为了考核体系创新的重要方向。360度考核，作为一种全方位的考核方式，正逐渐受到企业的青睐。它就像一个多面镜，从上级、同事、下属、客户以及员工自身等多个角度对员工的绩效进行评估，使考核结果更加全面、客观。以阿里巴巴为例，在员工绩效考核中，广泛应用360度考核法。上级领导会从工作成果、团队协作等方面对员工进行评价；同事则会从合作体验、沟通能力等角度给出反馈；下属会评价上级的领导能力和指导能力；客户会对员工的服务态度和专业能力进行评价；员工自身也会进行自我评估。通过这种多元评估方式，阿里巴巴能够全面了解员工的工作表现，为员工的发展提供更准确的指导。

　　市场环境和企业业务的变化日新月异，考核标准和权重也需要与时俱进，进行动态调整。企业需要密切关注市场动态和自身业务发展，及时调整考核重点。在市场竞争激烈的时期，企业可能更加注重市场份额和客户满意度，此时相关的考核指标权重就应相应提高；而在产品创新阶段，创新能力和研发成果的考核权重则需加大。字节跳动在短视频市场快速发展的过程中，不断调整考核体系。随着用户对短视频内容质量的要求越来越高，字节跳动加大了对内容创作团队内容质量考核指标的权重，鼓励团队创作出更优质的短视频内容，以满足用户需求，保持市场竞争力。

　　（三）薪酬激励：弹性薪酬与差异化奖励

　　建立弹性薪酬体系是薪酬激励创新的核心。弹性薪酬体系就像一个灵活的杠杆，能够根据员工的绩效和贡献程度，对薪酬进行灵活调整。它通常由固定工资和绩效奖金两部分组成，固定工资保障员工的基本生活需求，绩效奖金则与员工的绩效表现紧密挂钩。当员工绩效出色时，绩效奖金大幅提升，反之则相应减少。这种薪酬体系能够充分调动员工的工作积极性，激励他们追求卓越。小米公司采用弹性薪酬体系，员工的薪酬根据项目完成情况、个人绩效等因素进行动态调整。在小米手机新品研发项目中，表现优秀的团队成员获得了高额的绩效奖金，这不仅激励了他们在项目中的积极性，也为其他员工树立了榜样，激发了整个团队的创新活力。

　　差异化奖励是薪酬激励的另一大法宝。根据员工的不同绩效和贡献，给予差异化的奖励，就像为不同表现的运动员颁发不同等级的奖牌，让员工感受到自己的努力得到了认可和重视。对于绩效卓越的员工，给予丰厚的奖金、晋升机会或股权激励；对于表现良好的员工，给予适当的奖励和表扬；对于绩效有待提高的员工，提供培训和发展机会，帮助他们提升绩效。腾讯在游戏业务发展中，针对不同游戏项目团队的表现，给予差异化奖励。热门游戏项目团队获得了高额的奖金和更多的资源支持，团队成员还获得了晋升机会和荣誉称号；而表现一般的团队则得到了针对性的培训和指导，以提升团队的业务能力。这种差异化奖励方式，有效激发了员工的工作热情，促进了企业的持续发展。

　　成功案例借鉴与启示

　　京东在涨薪背景下的绩效管理变革堪称行业典范。京东将年薪从16薪提升至20薪，这一涨薪举措并非孤立行动，而是与绩效管理的创新紧密结合。在目标设定上，京东将员工绩效目标与公司的战略目标紧密绑定。在技术研发部门，员工的绩效目标围绕着提升京东的技术竞争力展开，如优化电商平台的算法，提高搜索推荐的精准度，以提升用户购物体验，这与京东打造高效、智能电商平台的战略目标高度契合。

　　在考核体系方面，京东采用多元评估方式，除了传统的上级评价，还引入了同事互评和客户评价。在客服部门，客户评价在员工绩效考核中占据重要比重，这促使客服人员更加注重服务质量，提升客户满意度。京东还根据市场变化和业务发展，动态调整考核指标。随着直播电商的兴起，京东及时调整对运营人员的考核指标，加大对直播带货业绩的考核权重，激励运营人员积极投入到直播电商业务中。

　　在薪酬激励上，京东建立了弹性薪酬体系，绩效奖金与员工的绩效表现紧密挂钩。在采销部门，员工的绩效奖金根据销售业绩、成本控制等多个维度进行计算，表现优秀的员工绩效奖金丰厚，最高可达月薪的数倍。京东还对不同绩效和贡献的员工给予差异化奖励，对业绩突出的员工给予晋升机会、股权激励等，进一步激发了员工的工作积极性。

　　京东的成功经验为其他企业提供了宝贵的借鉴。企业在涨薪时，应将绩效管理视为一个系统工程，从目标设定、考核体系到薪酬激励，进行全面的创新与优化。通过与企业战略协同、引入多元评估、建立弹性薪酬体系等方式，充分发挥绩效管理的激励作用，实现企业与员工的共同发展。

　　把握变革，迎接咨询

　　在涨工资信号日益明确的当下，企业绩效管理正站在变革的十字路口。传统的绩效管理模式已难以适应这一新的形势，企业必须积极探索创新之路，以实现企业与员工的共赢。

　　如果您的企业在绩效管理方面正面临困惑，不知如何应对涨薪带来的挑战，欢迎随时联系我们。作为专业的绩效咨询顾问，我们拥有丰富的经验和专业的知识，能够为您提供量身定制的绩效管理解决方案。从目标设定到考核体系，从薪酬激励到绩效反馈，我们将全方位助力您的企业实现绩效管理的优化升级，在涨薪的浪潮中稳健前行。