薪酬结构看似合理规范，为何核心人才还是接连离职？

　　稳固架构下的人才动荡

　　在当今竞争激烈的商业世界中，人才无疑是企业发展的核心驱动力。拥有一套看似合理规范的薪酬结构，通常被认为是吸引和留住人才的关键。然而，现实中却存在这样一种令人困惑的现象：有些企业明明构建了完善的薪酬体系，核心人才却仍接连离职。这究竟是为什么呢？

　　以一家在行业内颇具知名度的制造企业A公司为例，A公司花费大量时间和精力，参考行业标准并结合自身实际，精心设计了一套薪酬结构。基本工资、绩效奖金、各类津贴福利等层次分明，薪资水平也经过市场调研，具备一定竞争力，晋升与涨薪规则更是透明清晰，员工能明确看到自己在不同职业阶段的收入预期。从表面上看，这样的薪酬体系堪称完美，足以让员工安心工作。但就在薪酬体系调整后的短短一年内，公司核心技术团队和销售团队却陆续有骨干成员提出离职，其中不乏在公司任职多年、经验丰富且业绩突出的核心人才，这些人才的离职给公司的业务推进带来了不小的冲击。这一现象不禁让人深思，到底是什么原因导致了这种看似不合理的情况发生呢？

　　揭开离职背后的“隐形枷锁”

　　（1）薪资竞争力的“假象”

　　企业在制定薪酬结构时，往往参考行业标准，力求达到市场平均水平甚至略高于平均。然而，市场是动态变化的，行业薪资水平也在不断波动。当企业自认为合理的薪酬结构，在面对竞争对手的高薪挖角时，可能瞬间失去优势。

　　以互联网行业为例，近年来，随着人工智能、大数据等新兴领域的快速发展，相关技术人才成为各大企业争夺的焦点。一些新兴的互联网创业公司，为了快速组建核心团队，不惜开出天价薪酬和丰厚的股权待遇来吸引成熟的技术人才。在这种情况下，一些传统互联网企业原本看似合理的薪酬结构就显得相形见绌。哪怕它们的薪酬体系有着完善的架构，但固定薪资增长缓慢，奖金发放规则复杂且周期长，在面对创业公司直接、高额的现金诱惑时，很难留住核心技术人才。据相关数据显示，在某一时间段内，因竞争对手高薪挖角导致人才流失的案例中，有超过60%的离职员工表示，薪资大幅提升是他们跳槽的主要原因。

　　（2）发展瓶颈的“暗伤”

　　对于核心人才而言，薪酬固然重要，但个人的职业发展空间和成长机会同样不可或缺。即便企业的薪酬结构合理规范，若无法为核心人才提供足够的晋升空间、培训机会以及具有挑战性的工作任务，他们也会感到自身发展受限，从而萌生出离职的想法。

　　例如，在一家传统制造业企业中，组织架构相对固化，晋升渠道有限。一些年轻的技术骨干，虽然凭借自身努力在工作中取得了优异的成绩，为公司的产品研发和技术改进做出了重要贡献，但由于公司内部晋升名额有限，且晋升标准往往侧重于工作年限而非个人能力和业绩，这些核心人才在工作数年后发现自己依然处于原有的职位，薪资涨幅也十分有限，看不到未来的发展方向。相比之下，同行业的一些新兴企业，组织架构灵活，能够为员工提供更多的项目机会和晋升通道，吸引了不少这样的核心人才跳槽。据一项针对职场人士的调查显示，超过70%的受访者表示，职业发展空间是他们选择工作时仅次于薪酬的重要考虑因素，而在离职原因中，因职业发展受限而选择离职的比例高达45%。

　　（3）激励机制的“失灵”

　　薪酬结构中的激励措施，如绩效奖金、年终分红等，本应是激发员工积极性和创造力的有力手段。然而，若这些激励措施缺乏针对性和及时性，无法与员工的工作表现和贡献紧密挂钩，就会导致激励机制“失灵”，无法有效激发核心人才的工作热情。

　　有的企业奖金设置不合理，绩效评估标准模糊，导致干多干少、干好干坏一个样。在一家销售型企业中，公司设置了高额的销售奖金，但奖金的发放主要依据团队整体业绩，而非个人的销售贡献。这就使得一些努力工作、业绩突出的销售人员，看到那些工作态度消极、业绩平平的同事也能获得同样丰厚的奖金时，内心产生极大的不公平感，工作积极性受到严重打击，最终选择离职去寻找更能体现自身价值的平台。此外，一些企业的激励措施存在滞后性，员工在取得优秀业绩后，往往要等待很长时间才能获得相应的奖励，这也会削弱激励的效果，使员工对企业的激励机制失去信任。

　　（4）企业文化的“疏离”

　　企业文化是企业的灵魂，它潜移默化地影响着员工的工作态度和行为方式。即便企业拥有合理规范的薪酬结构，若企业文化氛围不佳，如缺乏团队合作精神、沟通不畅、对员工缺乏尊重等，也会导致核心人才与企业之间产生疏离感，难以长久留任。

　　曾有一家企业，虽然薪酬待遇在行业内处于中上等水平，但公司内部等级森严，管理层与员工之间缺乏有效的沟通渠道，员工的意见和建议很难得到重视和采纳。在这样的文化氛围下，一些核心人才感到自己只是企业的“赚钱工具”，而非被尊重和重视的个体，工作的积极性和主动性逐渐丧失，最终选择离开。相关研究表明，良好的企业文化能够使员工的离职率降低20%-30%，而不良的企业文化则会使员工离职风险增加50%以上。

　　正睿咨询：宝润达的破局之道

　　宝润达新型材料股份有限公司，作为中国新型节能建筑材料行业的领军企业，在2024年也面临着类似的困境。尽管公司已经构建了一套相对规范的薪酬结构，但随着市场竞争的日益激烈，核心人才流失的问题逐渐凸显。为了系统提升组织效能，激活全员经营意识，提升全员胜任能力，宝润达决定从薪酬绩效入手，进行全面改革，并选择与正睿咨询集团携手合作。

　　2024年2月23日，宝润达薪酬绩效管理升级项目启动会如期召开。宝润达黄董事长通过视频参与了本次大会，总经理朱正叶先生、财务总监路保松先生、生产总监魏东旺先生携公司管理团队与会，正睿咨询集团总裁庞金森老师、正睿河南分公司总经理李允老师携手项目组老师也出席会议并致辞。

　　正睿咨询团队进驻宝润达后，首先展开了全面深入的调研。通过与企业高层管理人员、人力资源部门负责人、各部门主管以及普通员工进行访谈，咨询团队全面收集了企业的薪酬相关信息，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整机制等，对企业的薪酬管理现状有了清晰的认识。同时，运用系统化、科学的分析方法，形成了一份详尽的薪酬管理体系诊断报告材料。在撰写诊断报告时，咨询团队运用多种数据分析方法，如统计分析、比较分析、聚类分析等，对企业的薪酬数据进行深入剖析，并结合宝润达的战略目标、行业特点、市场环境等因素，提出了切实可行的解决方案。

　　针对宝润达的实际情况，正睿咨询团队为其设计了富有特色的薪酬绩效管理体系。在薪酬结构方面，对基本工资、绩效奖金、福利待遇等各部分的比例进行了优化调整，使其更具激励性。例如，适当提高了绩效奖金的比重，并且将绩效奖金与员工的工作表现、项目成果、团队贡献等多维度指标紧密挂钩，充分体现了多劳多得的原则。同时，设立了多种形式的激励项目，如股权激励、项目专项奖励、优秀员工表彰等，为员工提供了更多的发展机会和物质回报。

　　在绩效管理方面，正睿咨询团队帮助宝润达建立了一套科学完善的绩效评估体系。明确了各岗位的关键绩效指标（KPI），并根据不同岗位的特点和要求，制定了详细的绩效评估标准和流程。引入了360度反馈机制，从上级、下级、同事、客户等多个角度收集对员工的评价，全面客观地了解员工的工作表现。同时，加强了绩效沟通与辅导，让员工在工作过程中及时了解自己的绩效情况，发现问题并及时改进。

　　通过实施新的薪酬绩效管理体系，宝润达取得了显著的成效。核心人才流失率大幅降低，员工的工作积极性和主动性得到了极大的提升，企业的生产效率和产品质量也有了明显的提高。在新体系实施后的一年内，宝润达的业绩实现了稳步增长，市场份额进一步扩大，企业的竞争力得到了显著增强。

　　解锁人才留存密码，开启咨询之旅

　　企业核心人才的流失是一个复杂的问题，薪酬结构只是其中的一个关键因素。看似合理规范的薪酬结构背后，隐藏着诸多可能导致人才流失的因素。通过正睿咨询助力宝润达的案例，我们可以清晰地看到，只有深入了解企业自身特点和人才需求，全面分析薪酬体系中存在的问题，并采取针对性的优化措施，才能构建出真正具有吸引力和激励性的薪酬体系，留住核心人才，为企业的发展提供坚实的人才保障。

　　如果您的企业也正面临薪酬体系不合理、核心人才流失等问题，欢迎随时联系我们。正睿咨询拥有专业的团队和丰富的经验，将为您量身定制解决方案，助力您的企业在人才竞争的赛道上脱颖而出，实现可持续发展。