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中小企业员工奖罚措施建议

【摘要】:  企业应对不同的员工采取不同的激励手段:对于低工资人群,奖金作用十分重要;而对于收入水平较高的人群,特别是对知识分子和管理干部,则晋升职务、授予职称,以及鼓励其自主创新,放手让其主动开展工作,可能会收到更好的激励效果;对于那些从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工,搞好劳动保护,改善其劳动条件,增加岗位津贴,都是有效的激励手段。


  企业应当对不同的员工采取不同的激励措施:对于低收入人群,奖金作用十分重要;而对于收入水平较高的人群,特别是对知识分子和管理干部,则晋升职务、授予职称,以及鼓励其自主创新,放手让其主动开展工作,可能会收到更好的激励效果;对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工,搞好劳动保护,改善其劳动条件,增加岗位津贴,都是有效的激励手段。按照期望理论的观点,可以用公式概括为:动力=效价×期望概率。




  企业在奖励员工时应注重奖励的综合效价。即,尽量增加物质奖励的精神含量,不仅要使被奖励者在物质上得到实惠,而且在精神上得到鼓励,激励起内心深处对工作的荣誉感、成就感和自豪感。发达国家的一些成功企业,特别重视颁奖会的仪式,绞尽脑汁使仪式显得隆重热烈,震撼人心,让参与过的人终生难忘。

  奖励的综合效价过小,变成了平均主义,会失去有效的激励作用;但效价过大,超过了贡献的差距,则会走向反面,使员工感到不公平。企业应尽量使效价与员工的贡献相匹配,使得员工感到公平公正,才会真正使先进者有动力,后进者有压力。对此,企业有以下几个要点需要注意:


  第一,分阶段管理受奖的期望概率。一般来说,在企业的劳动竞赛的动员阶段,应该提高员工的期望概率,使得大家都能够以积极饱满的心态响应竞赛;当工作中遇到困难和挫折、灰心失望、信心不足时,则应及时给予鼓励,使下降的期望值重新升高,充满信心地克服困难;当进入评比发奖阶段时,一般员工的期望概率往往普遍较高,这时的工作是促使大家冷静、客观,使期望概率降到比较接近于实际,否则就会诱发一系列挫折心理和挫折行为。


  第二,注意公平的心理辅导。根据亚当斯的公平理论,每个员工都会从主观上判断公平性。他们不仅关注自己受到奖励的绝对值,还关注奖励的相对值。尽管客观上奖励很公平,但仍有人觉得不公平。因此,必须注意对员工公平心理的疏导,引导大家树立起正确的公平观。正确的公平观包括三个内容——要认识到绝对的公平是不存在的;不要盲目地进行攀比;不应按酬付劳,造成恶性循环。


  第三,恰当树立奖励目标。在树立奖励目标时,要坚持跳起来摘桃子的标准,既不可太高,又不可太低。过高则使得期望概率过低,过低则使得目标效价下降。对于一个长期的目标,一旦达到阶段目标,就应及时给予奖励,即要把大目标和小步子结合起来。这样可以使员工的期望概率较高,维持较高的工作士气,收到满意的激励效果。


  第四,掌握奖励时机和奖励效率。奖励时机直接影响激励的效果,这就好比炒菜,在不同时机加入佐料,菜的味道就很不一样。奖励时机又与奖励的频率密切相关,奖励频率过高和过低,都会削弱激励的效果。奖励时机和奖励频率的选择要从实际出发,实事求是地确定。


  一般来说,对于十分复杂、难度较大的任务,奖励频率应低一些;而对于比较简单、容易完成的任务,奖励的频率应该高一些;对于目标任务不明确、需要长期方可见效果的工作,奖励的频率就应该低一些;对于目标任务明确、短期可见成果的工作,奖励的频率应该高一些;对于只注重眼前利益、目光短浅的人,奖励频率应该高一些;对于需求层次较高、事业心较强的人,奖励频率应该低一些;在劳动条件和人事环境较好,工作满意度较高的单位,奖励频率应该低一些。奖励频率与奖励强度应恰当配合,一般而言,二者呈负相关的关系。

  惩罚是一种负激励,如何搞好惩罚也是企业管理者需要注意的重点问题。惩罚应注重以下几个方面:

  1.不能不教而诛。应该把思想教育放在前边,只对那些经教育不改或造成后果十分严重者才实施惩罚。

  2.尽量不伤害被惩罚者的自尊心。宣布惩罚的方式要有所选择,应使得被惩罚者自尊心的损失达到最小,特别应尊重其隐私权,不要使用侮辱性的语言。

  3.不要全盘否定。应把成绩和错误相分开,不要一犯错误就全面否定其一切工作和个人的长处。在处罚的同时,应看到其闪光点,抓住积极因素,促使其向好的方向转变。

  4.不要掺杂个人恩怨。不能在惩罚中掺杂个人恩怨,更不得以执行纪律为名,进行打击迫害、进行报复或排除异己。

  5.打击面不可过大。每次惩罚打击面不可过大,法不责众正是说明这样的道理。对于涉及较多人员的违纪违法事件,应采用杀一儆百的办法,尽量缩小打击面,扩大教育面。

  6.不要以罚代管。惩罚只是管理的一个环节,而且带有一定的负向作用,因此惩罚应该慎用。不要过分依赖惩罚推动工作,树立领导权威,更不应以惩罚代替全面的管理。

  7.不可以言代法。是否该罚,罚到什么程度合适,都不能由领导者主观决定,而应该有明确的标准,这个标准只能是有关法律法规。坚持依法惩罚,是确保企业的惩罚权不被滥用,惩罚比较公平、公正的保证。常见的问题是无法可依或者有法不依、执法不严、以言代法,由领导者一句话决定惩罚大事是违背管理原则的。

  8.将原则性与灵活性相结合。坚持原则就是严字当头,执法要严。严是爱,松是害,这句话在执行纪律,运用惩罚时十分重要。但鉴于企业事务的复杂性,在不违背法律法规的前提下,掌握一定的灵活性是完全必要的。惩罚中讲究灵活性就是要严的合情合理,达到教育一大批的目的,这是管理艺术的表现。

  原则性与灵活性结合得好坏,是企业领导者管理艺术和管理水平高低的重要标志。


  以上就是企业奖罚措施建议的相关内容,希望对您有所帮助。不同企业存在的问题都各不一样,同样的奖罚措施可能对别人有用但对自己企业无法起到好的作用。具体问题还需要具体分析,如您企业遇到员工激励等问题,您可以联系正睿咨询了解更多内容。


 

 

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