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知识员工的定义和激励误区

【摘要】:知识型员工是一群什么样的人呢?知识员工是美国著名的管理学家彼得·德鲁克最早提出的概念。本文介绍知识员工的定义和激励误区相关内容,希望对您有所帮助。

知识型员工是一群什么样的人呢知识员工美国著名的管理学家彼得·德鲁克最早提出的概念。本文介绍知识员工的定义和激励误区相关内容,希望对您有所帮助。




知识员工的定义


德鲁克的知识员工概念那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。国际著名的安达信咨询(Anderson Consulting)公司在长达数十年的新经济研究中,提出知识员工是具备智力输入、创造力和权威来完成工作的群体。不论德鲁克还是安达信,从他们对知识员工的概念都可以得出知识员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的知识员工群体从倾向和职业上说,主要从事脑力劳动而不是从事物质生产的知识员工群体,该群体主要由专业技术人员、管理人员及具有一定专业技能的辅助型专业人员等构成。


知识员工的激励误区


  在现实中,由于不少企业没有充分认识到知识员工的特点或作用,在知识员工的激励方面,走入了误区。


  1. 认为知识员工与一般员工没有什么区别,在管理上一视同仁

  在一些企业,甚至是高科技或者知识型企业中,管理者对知识员工的概念或意识模糊。许多管理者还没有意识到他们具有特殊的心理和行为规律,更没有明确意识到他们对管理的重要性。因此,在管理上,往往采用传统的方法,导致大批知识员工得不到真正的激励,其积极性自然得不到发挥,有些知识员工甚至对企业不满而变成企业的负能量


  2. 认为只要有高工资、高福利,就能吸引知识员工

  基于这种认识,许多企业纷纷打出了高工资、高福利的双高策略,以为只要有了高工资、高福利,就能吸引知识员工。事实上,他们最多只做对了一半,双高策略确实吸引了一批知识员工,但是并没有吸引后留住。这时,企业并不去分析知识员工跳槽的原因,而是简单地归结为工资低于是,为了减少知识员工跳槽,就只好再增加工资。这种恶性循环令企业苦不堪言,但效果却不显著。


  3. 对跳槽过分敏感,措施失当

  麦肯锡咨询公司在1998年、1999年和20003年中调查的结果是:知识员工流动率最少的一年是17%,最多的一年高达20%。但是总裁却称正常。其实,知识型企业中知识员工流动率比一般企业偏高,已经是客观的事实企业正确的做法应该是想办法提高对高层次人才的吸引力,使流入的知识、能力和素质大于流出的知识、能力和素质通过知识员工流动,使企业素质得到提高。但是,我国的许多企业在解决知识员工跳槽问题上,却走进了误区,他们把跳槽看成是知识员工的背叛或者是自己管理的失败而表现出过分的敏感,有的甚至采取扣押金、扣档案等做法,最后,人没留住,关系恶化,企业信誉度和形象都受到影响。


  4. 对知识员工工作动机缺乏深刻了解

  企业领导者和管理者在管理理念上、在思想深处,仍然把知识员工看作传统的打工者因此,只重视知识员工物质需求的满足,在精神需求方面,仍然停留在尊重、理解等层次。总之,把知识员工假设为完全为自己的利益而工作的人。对知识员工内心深处对事业、组织的责任感和理想追求,以及由此形成的工作动机,缺乏深刻理解因此,在管理手段上存在着巨大的盲区。


  5. 对知识员工的工作方式有误解

  知识员工一般具有较强的自主意识与参与意识,对当权者的服从观较弱,工作上有想法就想说出来。一些领导者对他们的这种工作方式并不认同,甚至有所误解,认为他们爱提意见,难于管理,导致管理态度和管理行为的错位。


  6. 忽略知识员工的职业生涯规划

  一些企业对知识员工学习和自我发展的要求往往置之不理,不重视学习机会的提供更不懂得对知识员工而言,学习、培训也是重要的管理手段,因此忽视知识员工的职业生涯规划。

 

 

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