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激励机制设计的含义及其内容

【摘要】: 所谓激励机制设计,是指组织为实现其目标,根据其成员的个人需要,制定出的行为规范和分配制度,从而实现人力资源的最优配置,达到组织利益和个人利益的一致。

  所谓激励机制设计,是指组织为实现其目标,根据其成员的个人需要,制定的行为规范和分配制度从而实现人力资源的最优配置,达到组织利益和个人利益的一致。


  激励机制设计包括以下几个方面的内容。

  (1) 激励机制设计的出发点是为了满足工个人需要设计各种各样的外在性奖酬形式。同时设计具有激励特性的工作,从而形成一个诱导因素集合,以满足员工个人的外在性需要和内在性需要。

  (2) 激励机制设计的直接目的是为了调动员工的积极性。最终目的是为了实现组织目标体系来指引个人的努力方向。

  (3) 激励机制设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素与目标体系连接起来,即达到特定的组织目标(即绩效标准)将会得到相应的奖酬。行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式(即路径)来达到一定的目标。

  (4) 激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率。而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末,特别是组织在构造诱导因素集合时对员工个人真实需要的了解,必须充分进行信息沟通。通过信息沟通,将个人需要与诱导因素连接起来。

  (5) 激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容,即同时实现了员工个人目标和组织目标,使员工个人利益和组织利益达到一致。

   激励机制中3个支点

 

激励机制设计模型

  通过以上分析,可以得到激励机制设计模型,如图所示。组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合构成激励机制设计模型中的3个支点。这3个支点通过3条通路连接在一起,构成了一个完整的激励机制设计模型。


  1. 组织目标体系

  巴纳德将共同目标看作组织存在的要素之一。西蒙则将组织的目标区分为两个,一个是能够维持组织生存下去的目标,另一个是保证组织发展壮大的目标。佩罗(Perrow)则详细地分析了组织的多层次目标,包括:社会目标,如生产产品、提供服务、产生和维持文化价值观念等;产量目标,包括向消费者提供产品和服务的质量和数量等;系统目标,包括增长率、市场份额、组织气氛和在本行业中的地位等;产品特性目标,包括向消费者提供的产品或服务的品种、独特性、新颖性等;其他的派生目标,如参与政治活动、赞助教育事业、促进员工发展等。为了使组织目标更好地和员工的工作绩效衔接,组织可以将目标进一步分解和细化,使之成为考核员工工作绩效的标准。


  2. 诱导因素集合

  巴纳德、西蒙等人指出,个人参加到组织中来是因为能提供个人所需要的各种奖酬,而这些奖酬就成为产生某种行为的刺激因素。组织将这些刺激因素作为引发员工符合期望的行为的诱导因素。组织对个人最明显的刺激因素就是薪金或工资,即经济型奖酬。为了满足不同员工对奖酬内容的不同需要,组织可以列出奖酬内容的菜单,让员工自己选择。组织成员从组织获得的诱因,必须与他们为组织所作的贡献相称。


  3. 个人因素集合

  个人因素包括个人需要、价值观等决定个人加入组织的动机的一些因素,以及个人的能力、素质、潜力等决定个人对组织贡献大小的一些因素。只有真正了解和把握了个人的需要,才能有效地激发、控制和预测人们的行为。总之,组织的激励机制设计要充分考虑到员工素质、能力水平以及个人要求发展的愿望,将目标设置、工作安排与这些因素相匹配。

 

 

 

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