有相当一部分没有接触过咨询公司的上市公司高层管理人员认为：“外来咨询公司对其公司的情况无法了解的那么深入，所以制定出来的发展战略很可能和企业的实际情况不符，不会有好的效果。”在这个层面上折射出了目前中国企业的一个现状：不太习惯聘用外包的管理阶层介入自己的公司。
目前，中国企业管理的发展瓶颈，主要分为两种形式，第一、国企遗留着中国固有的传统关系网套中。第二、私企由于领导阶层自身的文化素质、固有的特定知识，阻碍了企业进一步发展。抛开国企、私企之分。
具体来说，中国企业的管理存在几大隐患，包括：
管理不规范，随意性强
许多中国企业的管理体制不健全，也没有一套规范系统的管理制度：我是老大我做主，大多数企业是被动反应型的，随着新问题的出现，由经营者制定新的措施却没有进行深入的研究，或者随着其他企业新管理制度的采用而加以仿效，却很少顾及新制度与原有制度之间的逻辑关系及新制度是否适应本企业的实际情况等等。
其结果或者是管理制度之间的系统性不强，或者由于淮桔北枳，只是东施效颦而已。
企业缺乏长远的战略目标
许多中国企业忽略了企业家永续经营的最终目标，一味追求短期效益或者仅仅是利润最大化、规模的增长；也有的企业虽然制定了战略目标，但由于战略目标的不切实际，很容易变成一纸空文，或者造成企业为实现这个战略目标而陷入多元化经营的陷阶。
应该说，我们需要的是在稳定中去求存长期发展，不是短期效益或暴发效益。
以自我为主的思维方式
一些中国企业已经开始以市场的变化、顾客的需求作为企业经营策略的指南针，但大多数企业仍安于按照自己的想法进行新产品的开发和市场的开拓。
这种企业导向的直接结果是以我为主的思维方式，而这种思维方式不一定能够保证生产出的产品满足顾客的需要，而不能满足顾客需要的产品也无法转化为企业创造的价值。
人治还是法治
中国大多数企业经营者，无论是国有企业，还是私营企业，都有一个共同的特点，就是经营者本人的领导权威影响极大，在一些企业中，甚至严重到了对其决策无人置疑的程度，而这从某种程度上，加大了企业经营的风险，因为没有人可以永远正确。
人治色彩的浓厚，也是中国企业管理制度不健全的一个重要原因。因此，建立一套科学的决策机制是发展的当务之急，在企业管理体制上实行法治，将是中国企业面临的重要挑战。
用人还是培养人
许多中国企业感慨：现在越来越难留住人了！不仅是留人，在企业招聘新员工时，中国企业也很难与外资企业抗衡。也许有人会将之归为国内企业工资太低的缘故，但根本上是企业内部没激励机制的问题。其实，对员工而言，企业的发展空间及完善机制比单纯的工资更重要。虽然目前很多的企业都在谈激励，但是很多的企业还达不到真正的激励，能让员工洒脱的工作。当企业的员工提出与高层具有差异化的意见时，很容易遭致“砍头”。
此外，大多数企业只会用人，而没有培养人。外资企业的培训完善而系统，并且与企业文化、企业发展的实际密切相关，由于将员工视做最宝贵的人力资本，外资企业的培训投入也产生了极高的收益。反观中国企业的员工培训，似乎多为应急或被动式的，企业经营者似乎没有将培训作为投资来看待，而只用不培养也无法建立员工与企业间的归属关系，更不要说企业凝聚力或学习型组织的形成了。
企业文化建设有待深入
中国许多优秀企业非常关注企业文化的建设，也投入了相当大的人力、物力和财力去策划企业文化。但在企业文化建设过程中却存在着一些误区，例如重视企业文化的物质层建设，而忽略企业核心价值观（核心竞争力）的作用；重视策划人员的创意，忽视企业的实际情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同；企业文化千篇一律，缺乏个性，重视文字的工整，忽略企业特性的表达等等。
当然，还有相当一批企业仍没有进行企业文化建设，没有企业的核心价值观，这些都对企业应对未来环境和企业员工的潜力发挥不利。