管理要有理性思维
好管理，就是能够很好的坚持原则，坚持原则就是最简单的管理，简单到以不变应万变。
打造企业的责任体系，提升员工执行力，管理者首先要做到从感性到理性的转变。企业管理者如何做到从理性思维出发，打造企业责任体系和绝对执行力？广州正睿企业管理咨询有限公司董事长金涛教授认为主要有以下五个步骤：
第一、明确业务流程。
明确每个岗位的工作流程，把每个岗位的业务流程标准化。只有做到业务流程的标准化，才能明确岗位职责，提高工作效率并且利于检查监督。标准化建立起来了，对与错的分水岭也就分明了。
第二，分解工作责任。
判断标准建立起来后，自然就过渡到责任了。做对了是本分，做好了要奖赏，做差了要处罚，这些都需要严格按照标准来执行。企业员工不知干什么，不知道自己应该承担什么样的责任，这是非常糟糕的。比如仓库的账目不准，可能是采购部门的问题，如供应商写物料编码没写好；也可能是品管部门的问题，如IQC检验不及时……所以，仓库的账目不准难道真的是仓库的问题吗？显然不是。企业的问题牵一发动全身，是个系统性的问题。这就需要把责任给量化掉，明确责任属于哪个部门，具体责任是什么。这样就会把部门与部门之间、岗位与岗位之间的责任分清楚。这就是我们力主的责任唯一化。
第三，量化能力与心态。
明确了责任，就可以考察出员工的工作状况。员工的工作出了问题，是能力问题还是心态问题也就在太阳底下了。如果只是泛泛地谈一个人或者一个团队没有责任心及执行力，于事无补。管理者首先要量化出来到底是什么原因导致没有责任心和执行力。例如，心态不好也分很多种：有的是他没定下心来干事情，他在这里工作是短期行为，这个地方是他临时的避风港；还有一类人想寻求舒服安逸……
第四，引导提升与转变。
当你量化出员工是能力问题还是心态问题的时候，问题的解决就会有的放矢。如果属于能力的问题，就要多加指导和培训，也就是言传身教。很多时候员工的能力都是管理者提升起来的，管理者身体力行的榜样作用和手把手地教对员工的成长非常重要。如果属于心态的问题，就要通过沟通和活动来解决，多一些沟通，多一些评价，多一些引导，多一些凝聚人心的活动……等等。管理者用热心、诚心和爱心，一定可以换来员工的铁心。
第五，判断留用与淘汰。
无论是心态还是能力，通过努力能够提升和转变的就可以成为合适的人才而留用。有的人真不适合工作岗位，或者转变慢，别人一两个月可以掌握的东西，他要一两年才能掌握，这种情况怎么办呢？只能调换岗位或者淘汰，因为企业是盈利组织，讲究经营成本。经营成本的计算会产生两种结果：留用还是淘汰？从经济的角度讲，企业不会养闲人，员工必须创造多余价值。从管理的角度讲，最终是双方的选择和接受。双方能接受这个游戏规则，不能接受就选择离开。对不称职或者不能满足岗位需求、实现岗位价值的员工，企业只要留下来，那给企业带来的就是灾难。
因为企业管理文化的培养主要是培养正气，培养公开、公平、公正的企业文化。企业文化一定是与“公”是分不开的，很多企业都在这方面出了问题，例如，老板娘是财务总监，老板娘的弟弟是采购经理，副总的表弟是人事经理……如果这些裙带关系不称职，就是对企业的莫大伤害，就是对企业极大的不负责，也是对股东不负责，企业所产生的是不公正不公平的文化。企业的很多矛盾都是从不公正不公平开始的，一旦形成了这样的企业文化，企业就会乌烟瘴气，良性的企业文化就难以复制和传承，企业就会走向歧路。广州正睿企业管理咨询有限公司倡导的就是“公正、公平、公开”的企业文化，来提升员工的执行力，打造员工的责任体系。【广州正睿企业管理研究所】
打造企业的责任体系，提升员工执行力，管理者首先要做到从感性到理性的转变。企业管理者如何做到从理性思维出发，打造企业责任体系和绝对执行力？广州正睿企业管理咨询有限公司董事长金涛教授认为主要有以下五个步骤：
第一、明确业务流程。
明确每个岗位的工作流程，把每个岗位的业务流程标准化。只有做到业务流程的标准化，才能明确岗位职责，提高工作效率并且利于检查监督。标准化建立起来了，对与错的分水岭也就分明了。
第二，分解工作责任。
判断标准建立起来后，自然就过渡到责任了。做对了是本分，做好了要奖赏，做差了要处罚，这些都需要严格按照标准来执行。企业员工不知干什么，不知道自己应该承担什么样的责任，这是非常糟糕的。比如仓库的账目不准，可能是采购部门的问题，如供应商写物料编码没写好；也可能是品管部门的问题，如IQC检验不及时……所以，仓库的账目不准难道真的是仓库的问题吗？显然不是。企业的问题牵一发动全身，是个系统性的问题。这就需要把责任给量化掉，明确责任属于哪个部门，具体责任是什么。这样就会把部门与部门之间、岗位与岗位之间的责任分清楚。这就是我们力主的责任唯一化。
第三，量化能力与心态。
明确了责任，就可以考察出员工的工作状况。员工的工作出了问题，是能力问题还是心态问题也就在太阳底下了。如果只是泛泛地谈一个人或者一个团队没有责任心及执行力，于事无补。管理者首先要量化出来到底是什么原因导致没有责任心和执行力。例如，心态不好也分很多种：有的是他没定下心来干事情，他在这里工作是短期行为，这个地方是他临时的避风港；还有一类人想寻求舒服安逸……
第四，引导提升与转变。
当你量化出员工是能力问题还是心态问题的时候，问题的解决就会有的放矢。如果属于能力的问题，就要多加指导和培训，也就是言传身教。很多时候员工的能力都是管理者提升起来的，管理者身体力行的榜样作用和手把手地教对员工的成长非常重要。如果属于心态的问题，就要通过沟通和活动来解决，多一些沟通，多一些评价，多一些引导，多一些凝聚人心的活动……等等。管理者用热心、诚心和爱心，一定可以换来员工的铁心。
第五，判断留用与淘汰。
无论是心态还是能力，通过努力能够提升和转变的就可以成为合适的人才而留用。有的人真不适合工作岗位，或者转变慢，别人一两个月可以掌握的东西，他要一两年才能掌握，这种情况怎么办呢？只能调换岗位或者淘汰，因为企业是盈利组织，讲究经营成本。经营成本的计算会产生两种结果：留用还是淘汰？从经济的角度讲，企业不会养闲人，员工必须创造多余价值。从管理的角度讲，最终是双方的选择和接受。双方能接受这个游戏规则，不能接受就选择离开。对不称职或者不能满足岗位需求、实现岗位价值的员工，企业只要留下来，那给企业带来的就是灾难。
因为企业管理文化的培养主要是培养正气，培养公开、公平、公正的企业文化。企业文化一定是与“公”是分不开的，很多企业都在这方面出了问题，例如，老板娘是财务总监，老板娘的弟弟是采购经理，副总的表弟是人事经理……如果这些裙带关系不称职，就是对企业的莫大伤害，就是对企业极大的不负责，也是对股东不负责，企业所产生的是不公正不公平的文化。企业的很多矛盾都是从不公正不公平开始的，一旦形成了这样的企业文化，企业就会乌烟瘴气，良性的企业文化就难以复制和传承，企业就会走向歧路。广州正睿企业管理咨询有限公司倡导的就是“公正、公平、公开”的企业文化，来提升员工的执行力，打造员工的责任体系。【广州正睿企业管理研究所】
肖老师
