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薪酬体系设计流程

【摘要】:很多人认为薪酬体系设计是一件非常难的事情,事实上要设计出适合企业的薪酬体系遵循薪酬体系设计流程,有技巧有方法来进行,设计薪酬体系就没那么难了。

很多人认为薪酬体系设计是一件非常难的事情,事实上要设计出适合企业的薪酬体系遵循薪酬体系设计流程,有技巧有方法来进行,设计薪酬体系就没那么难了。

 



薪酬体系设计流程一、薪酬策略

 

在着手薪酬设计之前,一定要和高层管理者进行深入的沟通,确定薪酬设计/优化的目的、策略,并深入挖掘需要解决的问题。薪酬策略是薪酬设计的指导思想,这很重要。

 

由于薪酬的特殊性、敏感性,在后期薪酬体系落地的过程中,常常会遇到很多困难和阻力。这就需要HR在前期准备和沟通中,提前预测可能会产生的问题和阻力,甚至要了解高层管理者对薪酬改革的决心、能接受的成本等等。前期思考越深入详细,后期问题才会越少。否则,方案制订出来,却有可能无法实施或被束之高阁。

 

主要的薪酬策略包含薪酬总额策略、薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬差别策略、薪酬激励策略、薪酬增长策略。就拿薪酬水平来说,各个企业的薪酬策略可能都不一样,薪酬策略的选定和公司想达到的目的应该是对应的。

 

薪酬体系设计流程二、岗位价值评估

 

岗位价值评估,是指在工作分析的基础上,对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价 ,以确定岗位在组织中的相对价值。岗位价值评估主要是为了评出不同岗位在企业里的相对价值大小。

 

在目前常用的薪酬体系中,企业支付薪酬的主要依据就是岗位价值。当然,由于企业所处的行业、发展阶段等各有不同,相同岗位在不同企业中的相对价值也会不同。比如:以研发技术为核心竞争力的企业与以销售渠道为核心竞争力的企业,二者的技术岗位、销售岗位在企业中的相对价值就不同。可见,岗位价值评估是建立在企业价值链及岗位工作分析基础之上的。

 

薪酬体系设计流程三、薪酬结构

 

在进行薪酬体系设计时,除了确定薪酬水平这一重要问题外,HR 还需要考虑薪酬结构,比如是采用高弹性的薪酬模式,还是采用高稳定性的薪酬模式。

 

在考虑薪酬结构时,首先要厘清两个主要问题: 一是薪酬由哪些部分构成,二是各部分占比多少。

 

薪酬结构设计的前提是岗位划分,一般来说,岗位性质不同,薪酬结构也会不同。常见的岗位划分及薪酬结构设计方法有:管理序列,大多采用年薪制、浮动(激励)部分占比高;销售序列,基本薪资占比低,常常采用佣金(提成)制;技术序列,除基本薪资外,常设置项目奖金、技术津贴;职能序列,基本薪资占比较高;操作序列,除基本薪资,绩效薪资常以计件形式表示。

 

薪酬体系设计流程四、薪级薪档表

 

完成以上几个步骤后,HR需要将各个岗位、层级的薪酬最终确定下来。在实践中,各个岗位、层级的薪酬会由各种各样的薪酬表格来呈现。下面介绍一个比较好用的《薪级薪档表》。

 

在薪酬体系中,为了便于管理,常常将薪酬划为不同等级——薪级。而为了定薪、调薪,常常又会设计不同的档次——薪档。薪级薪档表主要可以回答两个问题:一是薪酬分多少层级,即薪级;二是层级之间的关系如何,即薪酬差异策略中采用高差距策略、平均化策略还是适度差别策略。

 

薪级表上的薪级主要体现岗位价值的差异,薪档则体现同岗位的任职者在任职经验、专业技能等方面的差异,并可用作薪酬日常调整。以外部薪酬数据为主要参考的企业,表格上的薪级还会体现岗位市场价格的差异。在长期激励员工方面,结合员工职业发展通道,薪级薪档表也可以派上用场。

 

薪级薪档表可以有很多种表现形式,级差和档差的大小,设置多少个薪级和薪档,都可以根据企业实际情况来灵活确定。

 

薪酬体系设计流程五、薪酬(套改)测算

 

运用了前五个法宝,可以说已经完成了整个薪酬体系的框架,下面就需要将员工薪酬套入新的薪酬体系中,来评估新的薪酬体系(方案)是否可行。如果是新企业,可以按照企业的年度人员规划(招聘计划),测算下年度薪酬成本。

 

常规的薪酬套改分两步走。第一步,根据新体系所确定的岗位等级确定薪级;第二步,考虑到员工的接受程度,一般按照就近向上原则确定新体系下的薪档。员工薪资超过所在薪级的最高档时,按最高档执行;员工薪资低于所在薪级的最低档,按最低档执行。

 

如何判断薪酬测算的结果是否准确?一般来说,要看员工的薪酬变动情况,包括薪酬与市场分位线的偏离程度、薪资变化程度,尤其是关键核心岗位或重点关注的岗位序列;另外还要看薪酬总额变动情况。一般来说,薪酬改革/优化的时机常选择在企业业绩上升期,而薪酬总额上升比例不高于企业经营业绩的增长,最高不超过15%。当然,实际中也有可能企业的业绩下滑甚至业务萎缩、亏损,遇到这种情况,HR就要根据企业薪酬设计的目的和策略来制定薪酬方案。方案要落地,测算须先行。

 

另外,一个比较完善的薪酬体系的落地,还需要相关配套制度的支持。比如,当薪酬中涉及绩效、员工职业发展时,就需要制定相关的办法。

 



在薪酬方案落地时,考虑到改革压力,为了让方案最终能圆满落地,常常采用分步走的方法来为薪酬改革获取空间。以上薪酬体系设计五个流程也是做好薪酬体系设计的五个方法和工具,希望对您有所帮助。

 

 

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