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修正关键岗位胜任力素质模型

【摘要】:随着年度经营策略的改变,每年应当对关键岗位的胜任力素质模型进行审阅和修正,并将其作为新一年的人才选拔标准。

随着年度经营策略的改变,每年应当对关键岗位的胜任力素质模型进行审阅和修正,并将其作为新一年的人才选拔标准。


1973年,哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·McClelland)提出了“胜任力”这一概念,它是一组用于区分绩效卓越者和绩效平庸者的深层次特征,被人们形象地称为“冰山模型”,“胜任力”即冰山下面的部分。


胜任力素质模型,是针对特定岗位而言,能够出色完成岗位职责所应具备的一系列胜任力特征的组合结构,以某公司事业部总经理为例,其素质模型如下表所示:


某公司事业部总经理胜任力素质模型(节录)

素质

定义

描述

典型行为

权重

成就动机

推动组织取得卓越绩效的强烈愿望和责任感

有成就动机的人更加愿意突破现状的不足和困难,挑战更高的目标

勇于面对挑战性的目标

乐于解决工作中的瓶颈

对工作责任有充分担当

风险思维

提前预防风险,降低经营不确定性的意识

具有风险思维的人更能够带领组织实现稳健的经营,增强组织风险抵御能力

敏锐洞察并客观评估风险

预测风险并制定应对措施

运营管控

做出高质量成果的能力

运营管控力优秀的人能够以更高的效率完成组织的目标

建立数据化运营体系

制定行之有效的计划

总结并主导实施改善

沟通能力

能够协调不同意见,取得他人支持的能力

有沟通能力的人可以大幅提升运营的效率,避免方案因意见分歧而搁置。

准确识别相关方深层次诉求

发掘一致性诉求并形成共识

求同存异制定一致行动方案

变革主导

带领组织革除自身弊病,重塑组织生命力

具有变革主导力的人能够发现现状与最佳实践之间差距,并凝聚各方力量做出自我改变

准确评估变革的成本与收益

有效化解变革的压力与矛盾

团队激励

发掘团队潜质并激励成员创造出更大价值的能力

具有团队激励能力的人可以用活并不完美的团队,实现优势互补,提升整体战斗力。

以身作则成为员工标杆

发掘员工潜质并辅导提升

用人所长并合理授权

营造组织归属感和自豪感

决策能力

根据现有信息判断趋势,做出最有力决定的能力

具有决策力的人可以更快更准确地识别问题和机会,并及时抓住机会,赢得未来

抓住主要矛盾分析问题

能够当机立断及时拍板

敢于承担相应的未知风险


胜任力素质模型作为人员选拔标准时,需要给每一项胜任力要素赋予对应的权重,并且对每一项胜任力要素的水平层级做出划分。如:


“决策能力”水平定义

要素水平

定义

初级

能够根据日常程序做出决策;或针对授权范围内的事项做出正确的决策

中级

能够在日常程序之外,根据不完整的信息做出决策;或针对临时紧急突发事件做出常规授权范围之外的正确决策

高级

打破现有决策程序和习惯,力排众议,根据极其有限的信息做出正确的决策


修正后的胜任力素质模型可用于下一年度的人才选拔、甄选、招聘,以确保人员的能力与组织的目标、岗位的权责像匹配,进而确保业绩的达成。

 

 

 

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