薪酬激励失效，如何用绩效杠杆激活员工能动性？

　　薪酬激励失效：企业面临的严峻挑战

　　在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬激励作为企业吸引、留住和激励人才的重要手段，一直占据着人力资源管理的核心地位。合理有效的薪酬激励机制，不仅能激发员工的工作热情，提高工作效率，还能增强企业的凝聚力和竞争力，是企业实现可持续发展的关键因素之一。美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。

　　然而，现实中许多企业却面临着薪酬激励失效的困境。曾有一家颇具规模的设备提供商，在招聘时向员工承诺“年底十三薪”，这本是一项极具吸引力的福利，能让员工对未来的收入有稳定的预期，从而增强对企业的归属感。可在实际执行时，企业却将年终奖与经营效益挂钩，规定只有企业达到经营目标，员工才能获得满额年终奖，否则就要等比例扣除。这一政策看似合理，旨在让员工与企业共担风险、共享收益，却忽略了基层员工对企业经营利润影响有限的现实。比如企业的技术研发人员，他们按照要求完成了产品研发任务，就已履行了本职工作，理应获得全额薪酬。但企业因市场等外部因素未完成利润目标，却要连带扣掉他们的工资，这无疑是对他们工作的否定，既缺乏公平性，又极大地挫伤了研发热情。

　　不仅如此，该企业还将员工的各类奖金提成等固定工资以外的部分，全部分解到月度、季度和年度按不同比例发放。对于技术研发人员和销售人员来说，这种发放方式严重打击了他们的积极性。销售人员的工作成果往往立竿见影，及时的奖金激励能让他们感受到努力的回报，从而更有动力开拓市场；而技术研发人员虽工作周期较长，但阶段性的成果也需要及时的肯定和奖励。当他们的努力不能及时得到物质激励时，就会逐渐失去工作的热情和动力，最终导致企业经营效益下滑。

　　那么，是什么原因导致了薪酬激励的失效呢？其一，许多企业在设计薪酬体系时，过于重视薪酬的保健作用，而忽视了激励作用。他们认为只要提供了稳定的工资和基本福利，员工就会安心工作。然而，这种观念忽略了员工更高层次的需求。根据赫茨伯格的双因素理论，工资、福利等属于保健因素，只能消除员工的不满，却不能激发他们的工作热情。真正能激励员工的，是诸如成就感、认同感、晋升机会等激励因素。如果企业不能提供这些激励因素，员工就会逐渐产生惰性，失去对工作的热情和动力。

　　其二，激励手段单一也是薪酬激励失效的重要原因。大多数企业在设计薪酬体系时，基本薪资差距有限，且多采用现金支付的方式，如绩效加薪或奖金发放。绩效加薪虽能在一定程度上激励员工提高绩效，但随着员工业绩的提升，薪资水平不断增加，不仅会增加企业成本，还会使员工逐渐将绩效加薪视为理所当然，从而丧失激励作用；而奖金多为一次性支付，无法持续改变员工薪酬水平，激励作用短暂而有限。尤其是对于企业关键岗位上的人才，这种单一的薪酬激励方式很难满足他们的需求，也无法有效保留人才，进而阻碍了企业核心竞争力的提升和利益的最大化。

　　其三，忽视薪酬激励的内部公平和外部竞争同样会导致薪酬激励失效。内部公平性是指员工认为自己的付出与所得与企业内部其他员工相比是公平的。如果员工发现自己的努力和贡献与他人相当，但薪酬却存在较大差距，就会产生不公平感，这种感觉会降低他们对企业的信心和忠诚度，逐渐丧失对企业的热情和责任感。外部竞争性则是指企业的薪酬水平与同行业其他企业相比具有竞争力。如果员工的薪酬低于同行业平均水平，他们就可能会感到自己的价值没有得到充分认可，从而产生离职的想法。尤其是对于一些关键人才，他们在市场上具有较高的竞争力，更容易被其他企业高薪吸引，这对企业来说无疑是巨大的损失。

　　绩效杠杆：激活员工能动性的关键

　　面对薪酬激励失效的困境，企业需要寻找新的途径来激发员工的能动性，而绩效杠杆正是解决这一问题的关键。绩效杠杆是指通过合理设计和运用绩效管理体系，对员工的工作行为和成果进行有效引导、衡量和激励，从而放大员工的绩效产出，实现企业目标与员工个人目标的有机结合。

　　绩效管理与员工能动性之间存在着紧密的关联。一方面，合理的绩效管理能够为员工提供明确的工作方向和目标。当员工清楚地知道自己需要达成什么任务，以及如何衡量工作的成功时，他们就能更有针对性地投入精力，提高工作效率。比如一家软件开发公司为程序员设定了具体的项目完成时间、代码质量标准等绩效目标，程序员们便会围绕这些目标合理安排工作进度，主动学习提升编程技能，以确保项目的顺利完成。

　　另一方面，公平公正的绩效评估能够让员工感受到自己的努力和贡献得到了认可。当员工的工作成果被客观评价，并获得相应的奖励和回报时，他们会产生强烈的成就感和满足感，进而激发更高的工作积极性。例如，一家销售公司根据销售人员的销售额、客户满意度等指标进行绩效评估，对表现优秀的员工给予丰厚的奖金和荣誉表彰，这使得销售人员们更加积极地开拓市场，提升服务质量，以争取更好的绩效表现。

　　成功案例剖析：绩效杠杆的神奇功效

　　黑龙江省伊春市铁力市融媒体中心便是一个成功运用绩效杠杆激活员工能动性的典型案例。在改革前，铁力市广播电视台面临着诸多困境，传统广电和新媒体独立运作，用人和分配机制僵化，激励和约束机制缺失，导致内部动力活力严重不足，基层宣传舆论阵地也面临很大挑战。

　　为了打破这一局面，铁力市委将媒体深度融合作为巩固壮大县域舆论阵地的关键抓手，实施了一系列改革措施，其中绩效考核制度的建立和完善成为激活员工能动性的关键。

　　在明确发展思路方面，铁力市提出了“三升、两创、一同步”的媒体融合发展思路。“三升”即提升全员工作积极性、融媒产品质量以及人员整体素质和全媒体意识；“两创”是指创新融媒平台服务，增加全媒体服务功能，创新全媒体内容生产，让全媒体产品供给多样化、个性化；“一同步”则是确保绩效工资改革与融媒体机构改革、全媒体生产流程再造保持同步。这一清晰的思路为绩效考核制度的实施指明了方向，使员工明确了努力的目标和方向。

　　在创新管理机制上，铁力市融媒体中心坚持将绩效改革与机构改革同步进行，将岗位设置与绩效考核同步设计。通过打破部室间各自为战格局，将传统的电视端与新媒体平台两个系统进行整合，实行一体化运行，并建立和完善“中央厨房”，让融媒产品实现策采编推的全流程融合，实现一次采集、多种生成，多样化产品、多平台发布。各部门人员全流程参与融媒产品生产，这不仅优化了工作流程，提高了工作效率，也为绩效考核提供了更全面、客观的依据，以机制创新推动了融合创新。

　　铁力市融媒体中心还不断完善绩效考核体系，围绕融媒体生产流程再造设计绩效考核内容，逐步完善绩效考核方法和考核手段，将融媒体内容生产全流程全部纳入考核范围。同时，每周对新闻稿件、新媒产品等进行评比奖励，及时给予员工反馈和激励。

　　通过定目标、抓改革、优考核等一系列举措，铁力市融媒体中心取得了显著的成效，实现了“三个不断提升”。绩效考核制度的实施，极大地激发了员工的主观能动性，人均月奖励性绩效显著提升，广大干部职工的工作责任心和创新意识明显增强，工作积极性大幅提高，也为引进人才、留住人才提供了相对优势，为队伍建设提供了保障；采编团队创新策划各类全媒体报道，全面展示铁力市各条战线的成绩和风采，深入展现了铁力市经济社会发展风貌，有效塑造了铁力的媒体形象，在新媒体平台，“关注铁力”微信公众号平台，粉丝数量年均增长超过70%，抖音、快手账号累计发布短视频作品超3000篇，各平台粉丝总数量超38万，2020年推出的“掌上铁力”APP移动客户端，已发布信息近6万条，粉丝数快速增长，其中开设的“向书记市长说句话”系统，成为服务群众的新平台，得到了社会广泛好评；绩效考核制度充分激发新闻采编人员工作潜力，鼓励单兵作战，一稿多投，致力于培养全媒体复合型人才，加大对上报道奖励绩效比例，鼓励采编人员积极对上供稿，对标省级、国家级媒体播发质量标准不断提升采编水平，在今年第二季度，铁力融媒在黑龙江省67县“全省新闻联播”发稿排名第一，大小屏综合发稿排名第二，同时，先后在国家级媒体播发多篇报道，2022年，铁力融媒与山东齐鲁频道等多家媒体联动，参加《2022海水稻插秧节》大型直播活动，强化了铁力水稻种植的品牌宣传，2022年铁力市融媒体中心连续三次入选新华社《全国县融中心互动传播优秀案例》，2023年第二季度再度入选新华社综合传播力影响力《全国县融中心互动传播典型事例》。

　　铁力市融媒体中心的成功经验表明，科学合理的绩效考核制度能够有效激活员工的能动性，提升工作效率和质量，实现组织的发展目标。它为其他企业提供了宝贵的借鉴，证明了绩效杠杆在解决薪酬激励失效问题上的巨大潜力。

　　构建有效绩效杠杆的策略与方法

　　（一）设定明确且可衡量的绩效目标

　　明确且可衡量的绩效目标就像是员工工作旅程中的灯塔，为他们指引前进的方向。当员工清楚地知道自己需要达成什么目标，以及如何衡量目标的完成情况时，他们就能更有针对性地投入工作，提高工作效率。

　　以销售岗位为例，设定具体的绩效目标至关重要。如果仅仅告诉销售人员要“提高销售额”，这样的目标太过模糊，缺乏明确的方向和衡量标准。而如果设定“在本季度内，将销售额提升20%，达到500万元，同时新客户开发数量不少于30个”这样具体的目标，效果就截然不同。销售人员可以根据这个目标，制定详细的工作计划，比如每天需要拜访多少客户，通过哪些渠道拓展新客户，如何提高现有客户的购买频次等。

　　在设定绩效目标时，还需要遵循SMART原则，即目标必须是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达成的（Attainable）、相关的（Relevant）和有时限的（Time-bound）。具体的目标能让员工清楚地知道努力的方向；可衡量的目标便于评估工作成果；可达成的目标能激发员工的信心和动力；相关的目标确保员工的工作与组织的战略方向一致；有时限的目标则能增加紧迫感，促使员工按时完成任务。

　　（二）建立科学合理的绩效考核体系

　　科学合理的绩效考核体系是绩效杠杆发挥作用的关键支撑。在建立绩效考核体系时，应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核过程和结果的可信度。

　　公平性要求考核标准一视同仁，不偏袒任何员工，使员工相信付出与回报成正比；公正性意味着考核结果基于客观事实和准确数据，避免主观偏见干扰；公开性则保证考核流程和结果透明，接受全体员工监督。只有这样，员工才会认可绩效考核的结果，进而积极响应考核激励。

　　关键绩效指标（KPI）和目标与关键成果法（OKR）是两种常见的绩效考核方法。KPI侧重于对关键业务指标的量化考核，适用于目标明确、成果易于量化的岗位，如生产线上的工人，可通过产量、次品率等指标衡量其工作绩效；而OKR更注重目标的设定和对关键成果的评估，强调员工的自我驱动和创新能力，适用于需要创新和团队协作的岗位，如互联网公司的研发团队，通过设定具有挑战性的目标，如开发一款具有创新性的产品功能，并以用户反馈、市场占有率等关键成果来评估团队的工作表现。

　　（三）强化绩效反馈与沟通机制

　　绩效反馈与沟通是绩效管理中不可或缺的环节，它对员工的成长和工作改进起着至关重要的作用。通过定期的绩效沟通，管理者可以及时了解员工的工作进展、遇到的问题以及他们的需求和想法；同时，管理者也能够给予员工及时、具体的反馈和指导，帮助他们认识到自己的优点和不足，明确改进的方向和方法。

　　在绩效反馈中，管理者应注重反馈的及时性和具体性。及时的反馈能够让员工在第一时间了解自己的工作表现，避免问题的积累和恶化；具体的反馈则能让员工清楚地知道自己哪些方面做得好，哪些方面需要改进，从而有针对性地进行调整和提升。例如，管理者可以这样对员工说：“你在这个项目中的市场调研工作做得非常细致，收集的数据全面且准确，为后续的决策提供了有力的支持。但是在项目进度把控上，你比计划延迟了两天，这可能会影响整个项目的交付时间。下次可以制定更详细的项目计划，并严格按照计划执行，确保项目按时完成。”

　　除了定期的绩效评估面谈外，日常的沟通也非常重要。管理者可以随时与员工交流工作情况，及时给予鼓励和指导，让员工感受到领导的关注和支持。这种持续的沟通不仅有助于提高员工的工作绩效，还能增强员工对组织的归属感和忠诚度。

　　（四）将绩效结果与激励措施紧密挂钩

　　将绩效结果与激励措施紧密挂钩是激活员工能动性的直接动力。当员工的努力和出色表现能够得到相应的回报时，他们会更有动力去追求卓越的绩效。

　　绩效结果可以与薪酬、晋升、培训发展机会等多种激励措施挂钩。在薪酬方面，根据绩效评估结果，为表现优秀的员工提供绩效奖金、薪资晋升等奖励，让员工切实感受到多劳多得；对于长期绩效出色的员工，给予晋升机会，让他们承担更多的责任，获得更大的发展空间；在培训发展机会上，优先为绩效优秀的员工提供参加专业培训、学习深造的机会，帮助他们提升能力，实现个人职业发展目标。

　　以某企业为例，该企业建立了完善的绩效与激励挂钩机制。每年根据绩效评估结果，将员工分为A、B、C三个等级，A等级的员工可以获得高额的绩效奖金、优先晋升机会以及更多的培训资源；B等级的员工绩效奖金适中，有一定的晋升机会；C等级的员工则需要接受绩效改进计划，如果连续两个年度绩效仍未达到要求，可能会面临降职或辞退。通过这种方式，员工的工作积极性被极大地调动起来，大家都努力提升自己的绩效，以争取更好的激励回报。该企业的业绩也因此得到了显著提升，在市场竞争中占据了更有利的地位。

　　综上所述，构建有效绩效杠杆需要从设定明确且可衡量的绩效目标、建立科学合理的绩效考核体系、强化绩效反馈与沟通机制以及将绩效结果与激励措施紧密挂钩等多个方面入手。只有综合运用这些策略与方法，才能充分发挥绩效杠杆的作用，激活员工的能动性，提升企业的整体绩效和竞争力。如果您在薪酬绩效方面遇到任何问题，欢迎随时咨询，我们将竭诚为您提供专业的解决方案。

　　行动起来，开启绩效变革之旅

　　在薪酬激励失效的困境下，绩效杠杆成为激活员工能动性的关键力量。它不仅能为员工指明方向，提供明确的工作目标，还能通过公平公正的评估和及时有效的反馈，激发员工的工作热情和创造力，实现企业与员工的共同成长。

　　铁力市融媒体中心的成功案例，生动地展示了绩效杠杆的巨大威力。通过科学合理的绩效管理体系，他们成功激活了员工的能动性，实现了工作效率和质量的大幅提升，在媒体融合的道路上取得了显著的成绩。

　　构建有效绩效杠杆需要企业从多个方面入手，设定明确且可衡量的绩效目标，建立科学合理的绩效考核体系，强化绩效反馈与沟通机制，将绩效结果与激励措施紧密挂钩。只有这样，才能充分发挥绩效杠杆的作用，让员工在实现个人目标的同时，推动企业不断向前发展。

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