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企业激励性薪酬方案设计要点

【摘要】:关于薪酬激励很多企业存在这样的现象:牛人难被激励,企业业绩很难突围。这就是薪酬激励没有做到位,但是薪酬对于企业来讲也是核心命脉,人力成本是企业很大一部分成本。企业薪酬激励怎么设计合理,以下几个激励性薪酬方案设计要点或许能帮到你。

关于薪酬激励很多企业存在这样的现象:牛人难被激励,企业业绩很难突围。这就是薪酬激励没有做到位,但是薪酬对于企业来讲也是核心命脉,人力成本是企业很大一部分成本。企业薪酬激励怎么设计合理,以下几个激励性薪酬方案设计要点或许能帮到你。



激励性薪酬体系设计的核心:双赢


  所谓双赢是指企业内通过有效的薪酬杠杆,能够激励到员工。这样的薪酬才是有意义的,具体来说里面有几个要做的动作,第一个是要对岗位的存在价值进行分析,这是薪酬设计的原动力,思考为什么要设计这样的岗位,一个企业的销售、管理层、研发、生产人员,到底什么样的薪酬设计最有效?不是所有的岗位都一样。


这个是岗位存在价值的分析,HR必须要懂业务,必须要懂运营,要知道企业每一类岗位到底对哪些要素负责。第二个是薪酬如何来进行有效的设计和分解,工资有两部分,一个是固定部分,一个是浮动部分,固定工资意味着是员工专业水平的承认,要把员工的底薪通过专业水平的评价做出来。


激励性薪酬方案设计:个人专业能力和底薪挂钩


要把个人专业能力和底薪挂钩,牛人要激活起来,让高业绩人员工作动力被激活。还有后台职能人员和管理人员,他们的奖励该怎么做。有些企业里的行政人员发现不知道年底发多少钱,完全取决于老板,我刚上班就这种状态,所以到年底的时候就特别失望。


很多HR为什么老跳槽,优秀行政人员老跳的原因,因为没有挂钩要素,导致整个企业里这些人感觉后娘养的一样,这个方法也很简单,职能人员的奖金要跟企业整体净利润要挂钩。这里涉及到一个企业整体利润做得好大家分得多,整体利润差大家分得就少。


激励性薪酬设计上一定要有竞争力


核心人员在薪酬设计上一定要有竞争力,否则他很容易被竞争对手挖走,很多企业年底的时候员工流失,流失并不可怕,可怕的是牛人流失,业绩好的人流失,说明你的薪酬机制一定有问题。不能让那些做得好的人挣更多的钱——就是有问题的。


激励性薪酬方案底薪设计


薪酬体系的设计第一个部分就是底薪的设计。底薪设计,其实第一步要看企业不同的定位和行业,其次是对于很多非销售类的岗位,像研发、HR、生产这样的岗位,底薪设计应该和他的专业能力匹配。


先要在企业里把岗位进行分类分级,在企业里把招聘、培训、薪酬、绩效、研发、销售,先分出类,岗位之间薪酬之间的可比性有一点意义但并不大,比如一个招聘的人非要跟销售的人比意义不大,更重要的是同一类别里的对比。难题在于先分类再分级之后如何评定员工,评定的方法很多传统企业也就是职称。但这个逻辑不一定对,一个干了十年的人和一个干了五年的人,到底哪个人的潜质更大,这涉及到我们对人潜质的评估。


激励性薪酬方案设计:任职资格体系


工作年限、学历是评价一个人的一部分,更重要的是对这个人专业水平进行认定,最好的办法是拿证据和结果来认定。基于人的贡献和结果来进行评价,所以第一步我们要先写一个标准——这个就是任职资格体系。


任职资格标准里写的事情是行为标准,就是要怎么做,做到什么动作,不同的等级干的活不一样,要区分出来。再把不同的人员,每级里假设有20个关键动作,用这些文档来证明是不是符合这个要求。核心思想是通过人的专业能力的水平评估,来去看这个人的专业水平,进而确定他的基本工资。


  激励性薪酬方案设计:牛人的激励


牛人该如何激励,首先牛人有三个定义:第一个是个人主动性特别强,第二个是高度认同企业文化,第三个是能够完成牛的目标承担牛的任务。


第一种,不是所有都是牛人,一定是聚焦企业关键产品里的关键项目,把这个挑出来,先把关键产品和项目挑选出来之后,然后设定牛的目标。通过牛的项目牛的目标来PK证明他是牛人,企业来去重奖突围的这些内容。第二个激励方式是,要把销售的业绩提成做成超额累进式的提成,这种方式叫超额累进方式,这个方式特别能激励员工,这就是高业绩提成里要做出来的。再有第三个是针对这些牛人,针对企业不可或缺的员工给他们“金手铐”,就是给他们股票期权。


  激励性薪酬方案设计:管理层的年薪设计


  管理层一般情况我们都建议用年薪制的方式。年薪制出来之后,然后把它拆解成固定月度发的钱和浮动发的钱。这里面越往前线的员工,他们固定的部分拿得越少,浮动拿得越多,很多上市企业的老板总裁,往往他们的固定就很低。



激励性薪酬体系设计要点可以总结为三个方面:第一,把牛人驱动起来,完成牛的业绩,用牛人激励的方式。第二,业务经理、各级业务负责人用跟企业净利润挂钩,跟年薪挂钩的方式。大家都是管理者,一荣俱荣一损俱损,这个要对接到位。第三,销售类、研发类、生产类、项目类,其奖金应根据他们实际工作内容挂钩,这样出来的薪酬机制是比较有效且有意义的。


一个企业真正要做的事情是薪酬是杠杆,杠杆是调节的,我们在企业里应该基于企业的核心业务,建立双赢的薪酬机制,这样的薪酬机制才是激励性薪酬方案设计的目的和核心。

 

 

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