绩效管理

目标体系的实现需要激励体系的支撑。激励体系包括物质激励和精神激励两个方面的多种激励措施。从年度经营计划角度，我们将激励分为经营激励和管理激励……

确立行业内外一流的领袖型企业标杆，会使企业通过对组织机构、流程体系、业绩指标等方面的对比评析，明确绩效差异形成的原因，继而制订有效的绩效提升策略，以追赶标杆企业为目标，最终使企业效益和效率得到提升。

许多企业采纳的关键绩效指标事实上是一个无效的工具。通常，这些关键绩效指标只是将不同的评价指标随意组合到一起，没有什么专业水准，也无法提供有价值的信息。

预算考核是衡量企业经营成果，实现企业目标管理的手段之一，也是预算约束的方法之一，是保障预算执行力的重要手段。

中小企业最大的困惑之一，就是绩效考核费力不讨好，花费了大量的精力，但成效甚微。如果一个企业的考核仅仅为了决定发奖金，奖勤罚懒，可以不用做考核都行。年底随便拿出一个表，设计一张纸，大致评一评，工作态度、工作量、及时性、质量，也可以把谁好谁坏评...

绩效计划的制订是实施绩效管理的主要手段，能够确保公司与部门逐步实现战略目标，使企业的绩效管理得到有效实施。正睿咨询认为制订绩效计划，应遵循以下六个原则。

制订绩效计划的过程，是一个不断暴露问题的过程。其中，员工绩效目标制定出现偏差是最常出现的问题。绩效目标出现偏差有3种形式：员工绩效目标定得过低、员工绩效目标定得过高、员工不认同管理者制定的绩效目标。

绩效计划来源于组织目标的分解，高效的绩效计划制订流程包括准备阶段、计划制订会议、绩效计划的审查与确认三个阶段。

企业绩效管理效果不佳，往往是因为企业管理者、企业员工对绩效管理有着错误的认识，甚至很多绩效管理工作者也有不正确的认识。以下这些绩效管理常见的误区，是企业管理最应该突破的障碍，也是每一个绩效管理专员应该努力消除的阻力。

企业进行绩效管理的目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配、员工职位变动的依据之外，企业实行绩效管理还有更深层次的目的。企业进行绩效管理的目的具体有哪些呢？正睿咨询整理了相关内容，希望对您有所帮助。

所谓激励机制设计,是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定出的行为规范和分配制度，从而实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。

在管理会计之中，KPI是一个非常重要的因素。甚至可以说选择什么样的KPI，在很大程度上决定了管理会计的成败。设定KPI时的关键就在于根据企业战略来进行设定 。不管数字看起来多么漂亮，如果不能准确地把握战略进展状况那便毫无意义。